Новости HR-индустрии
Интересные события и инновации в мире Human Resource. Новые кадровые практики, изменения в законодательстве, методы подбора персонала и системы мотивации сотрудников на нашей новостной рубрике.
18.08.2026
В Государственной Думе РФ выдвинута новая законодательная инициатива, предполагающая освобождение от трудовых обязанностей с сохранением заработной платы для сотрудников, чьи дети поступают в первый класс.
Автор предложения рекомендует бизнес-сообществу интегрировать данную меру в корпоративную практику в качестве инструмента социальной поддержки персонала.
В обоснование инициативы отмечается, что ряд субъектов Федерации и отдельных коммерческих структур уже успешно внедрили аналогичные механизмы льготного отдыха для семей с детьми школьного возраста. Законодатель призывает распространить этот позитивный опыт на общероссийском уровне, сделав его отраслевым ориентиром.
В официальном обращении к главам регионов, топ-менеджменту крупных холдингов и руководителям предприятий малого бизнеса делается акцент на приоритете семейных ценностей. Подчеркивается, что возможность присутствия на торжественных мероприятиях, посвященных началу учебного года, имеет критически важное значение для психологического комфорта ребенка. Внедрение гибких условий труда в этот период рассматривается не только как акт социальной ответственности, но и как эффективный инструмент укрепления лояльности сотрудников и формирования позитивного HR-бренда компании.
11.08.2026
По итогам совместного исследования платформ «Работа.ру» и «СберПодбор», основанного на анонимном анкетировании представителей бизнеса по всей России, были выявлены ключевые тенденции в процессах скрининга и отклонения кандидатов. Эксперты зафиксировали доминирующие латентные факторы, влияющие на принятие отрицательного решения, а также актуальные каналы деловой коммуникации при отказе.
Каналы информирования об отказе
Анализ корпоративных практик показал, что большинство нанимателей (36%) отдают предпочтение асинхронной текстовой коммуникации, направляя уведомления об отказе через мессенджеры. Значимая доля респондентов (27%) озвучивает решение устно в завершение собеседования, тогда как 19% используют для этого телефонные звонки. Электронную почту как основной инструмент обратной связи применяют 14% компаний. Наименее популярной, но все же встречающейся стратегией остается полный игноринг кандидата без предоставления какой-либо обратной связи (3%).
Критерии отбора
Наиболее показательной частью исследования стал перечень негласных ограничений, которые работодатели используют при оценке профилей. Абсолютным лидером среди скрытых барьеров выступает возраст: фактор несоответствия возрастным ожиданиям компании отметили 63% респондентов.
Полный перечень скрытых фильтров выглядит следующим образом:
- 63% — превышение желаемого возрастного порога;
- 52% — признаки деструктивного поведения и токсичности;
- 48% — компрометирующие рекомендации или негативная деловая репутация на прошлых местах работы;
- 27% — факт процедуры банкротства физического лица в анамнезе;
- 19% — недостаточный уровень профессионального опыта, связанный с юным возрастом;
- 15% — несоответствие внешности корпоративным стандартам;
- 11% — гендерные предпочтения;
- 11% — наличие видимых татуировок или пирсинга;
- 5% — эстетические или физические особенности внешности;
- 4% — высокая кредитная нагрузка;
- 4% — астрологический фактор (знак зодиака);
- 1% — религиозные убеждения.
Корпоративная этика и управление кадровым резервом
Несмотря на наличие жестких фильтров, подавляющее большинство представителей бизнеса (90%) стремятся минимизировать репутационные риски и выстроить экологичную коммуникацию, завершая диалог на позитивной ноте. Лишь 10% респондентов заявили об отсутствии интереса к корректному оформлению отказа.
Ключевыми драйверами вежливого отказа эксперты называют заботу об имидже компании, демонстрацию корпоративного уважения и сохранение лояльности соискателя. Грамотная обратная связь рассматривается как инвестиция в будущий кадровый резерв: сегодня неподходящий кандидат может оказаться идеальным претендентом на другую позицию в перспективе.
04.08.2026
Аналитики кадрового рынка, в частности исследовательский центр портала Superjob, представили данные о темпах изменения уровня заработных плат в ключевых сегментах российской экономики. Экспертиза базировалась на мониторинге вакансионных предложений работодателей в московском регионе за последний двухмесячный период.
Выявлено, что наиболее существенная индексация доходов наблюдается среди представителей рабочих профессий, тогда как сфера информационных технологий демонстрирует минимальную или отрицательную динамику.
Согласно полученным данным, рейтинг отраслей по темпам роста предлагаемых зарплат выглядит следующим образом (в порядке убывания):
- Специалисты кадровых служб (HR) — 7,0%;
- Рабочие промышленного сектора — 1,9%;
- Сотрудники медицинских учреждений — 1,8%;
- Сфера транспорта и складской логистики — 1,7%;
- Инженерно-технические работники (ИТР) в строительстве — 1,6%;
- Розничная торговля (ритейл) — 1,6%;
- ИТР в промышленности — 1,3%;
- Банковский сектор — 1,2%;
- Маркетинг, реклама и связи с общественностью (PR) — 0,6%;
- Сектор информационных технологий (IT) — 0,5%;
- Рабочие строительного сектора — снижение на 1,2%.
По итогам анализа эксперты делают следующие прогнозы: общая динамика роста зарплатных предложений будет продолжать замедляться. Отраслями, способными сохранить прирост выплат выше среднерыночных и официальных инфляционных показателей, названы ритейл (что обусловлено масштабным наймом и высокой ротацией кадров), здравоохранение и логистика. В промышленном сегменте увеличение доходов также ожидается на уровне, опережающем инфляцию.
В то же время, в IT-секторе в предстоящем полугодии прогнозируется низкая динамика роста вознаграждений, что аналитики объясняют эффектом высокой базы, сформированной в предыдущие периоды.
28.07.2026
В Российской Федерации озвучена законодательная инициатива, предполагающая двукратное увеличение минимального размера оплаты труда (МРОТ). Предлагается установить данный показатель на уровне 50 000 рублей, что, по мнению авторов предложения, соответствует актуальным финансовым потребностям граждан.
С соответствующим заявлением выступил заместитель секретаря Общественной палаты РФ Владислав Гриб. По его оценке, фиксация минимальной планки заработка на указанном уровне необходима для объективного учета инфляционных процессов, роста потребительских цен и увеличения расходов населения на жилищно-коммунальные услуги.
При этом представитель Общественной палаты подчеркнул, что реализация подобной меры в краткосрочной перспективе целесообразна преимущественно в частном секторе экономики. Бюджетные и государственные учреждения, по его словам, в настоящее время не располагают достаточными финансовыми ресурсами для столь существенного расширения фонда оплаты труда.
«Значительная часть коммерческих организаций обладает экономическим потенциалом для обеспечения такого уровня вознаграждения. Установление МРОТ в размере 50 000 рублей адекватно отражает текущую макроэкономическую конъюнктуру и реальную стоимость жизни», — констатировал Владислав Гриб.
Для справки: действующий федеральный МРОТ в настоящее время зафиксирован на отметке 27 093 рубля, что почти в два раза ниже значения, предлагаемого представителями Общественной палаты.
21.07.2026
Судебная инстанция отказала в удовлетворении иска о взыскании разницы в заработной плате, подтвердив, что текст вакансии не является публичной офертой. Истец полагал, что заявленная в объявлении сумма гарантирует соответствующий уровень дохода, однако суд принял правовую позицию работодателя.
Суть спора заключалась в следующем: сотрудник, занимавший должность водителя, при трудоустройстве подписал соглашение, фиксирующее выплату 84 000 рублей за полностью отработанный месяц, несмотря на то, что в изначальном объявлении фигурировала сумма в 100 000 рублей. Спустя пять месяцев трудовой деятельности и последующего увольнения гражданин инициировал судебное разбирательство, выразив несогласие с размером произведенных окончательных расчетов.
В обоснование своих требований истец предоставил скриншот текста вакансии. Его расчет базировался на ожидаемом совокупном доходе в 500 000 рублей, тогда как фактические перечисления составили 423 000 рублей. Разницу в размере порядка 130 000 рублей он потребовал взыскать с организации в качестве недоимки.
Судебная коллегия встала на сторону ответчика, констатировав, что размещение информации о вакансии на профильных ресурсах не приравнивается к безоговорочному юридическому обязательству. Акцептуя условия трудового договора своей подписью, сотрудник добровольно согласился с зафиксированным в нем размером вознаграждения, что полностью исключает возможность выдвижения финансовых претензий на основании первоначального текста объявления.
14.07.2026
Массовая эйфория от искусственного интеллекта в корпоративном секторе сменяется прагматизмом. Как стало известно, ряд транснациональных компаний, среди которых железнодорожный оператор CSX и структура Google, возвращаются к расширению штата за счет обычных людей.
Топ-менеджеры констатируют факт: использование ИИ-агентов потребовало куда больших финансовых вливаний и ручного контроля, чем обещали разработчики.
Не менее серьезной оказалась кадровая ловушка, в которую попал бизнес. Отказ от найма начинающих специалистов ради нейросетей лишил компании возможности готовить экспертов среднего и высшего звена. Возникший вакуум привел к тому, что сильные профессионалы стали штучным товаром. В результате HR-департаменты вынуждены вести агрессивную борьбу за таланты, предлагая им беспрецедентные условия.
07.07.2026
Сам факт наличия трудового договора не лишает гражданина права присматривать новые варианты карьеры. Более того, закон категорически запрещает работодателям преследовать, штрафовать или принуждать к уходу сотрудников только за то, что те открыты к новым предложениям.
Прецедент из практики
Недавно в онлайн-инспекцию Роструда поступил запрос с довольно типичной, но вопиющей ситуацией. Дизайнер, работающий в компании по трудовому договору, решил найти дополнительные заказы на фрилансе и разместил на HeadHunter резюме со статусом «рассматриваю предложения». Руководство, случайно или намеренно обнаружив эту анкету, устроило сотруднику публичный разнос при всем коллективе. После этого на мужчину начали оказывать психологическое давление, требуя написать заявление «по собственному желанию» и угрожая в противном случае «уволить по статье».
Что говорит закон?
Ведомство четко разъяснило: подобные претензии и угрозы абсолютно беспочвенны. Если обратиться к Трудовому кодексу РФ (а именно к абзацам 2–5 части 2 статьи 21), там прописан исчерпывающий список обязанностей наемного работника. В него входит:
- добросовестное выполнение задач, закрепленных в трудовом договоре;
- строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- поддержание трудовой дисциплины;
- выполнение установленных нормативов труда.
Ни в одном из этих пунктов нет ни слова о «лояльности» бренду, запрете на обновление резюме или обязанности хранить верность текущему руководству. Поиск альтернативных вариантов трудоустройства или подработки не является нарушением трудовой дисциплины, если он не мешает выполнению прямых обязанностей в рабочее время.
Как защитить свои права?
Действия работодателя, выразившиеся в публичных оскорблениях и принуждении к увольнению, являются прямым нарушением трудового законодательства.
Если работник столкнулся с подобным давлением, он имеет полное право:
- Подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) на нарушение своих прав и создание нездоровой рабочей обстановки.
- Если компания все-таки пойдет на принцип и издаст приказ об увольнении (или сотрудник будет вынужден уйти под давлением), необходимо обращаться в суд. Судебная практика в таких случаях на стороне работника: незаконный приказ отменят, сотрудника восстановят в должности, а компанию обяжут выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.
30.06.2026
Портал Госуслуг актуализировал информацию о базовых принципах организации ежегодного оплачиваемого отдыха. Разбираем пять фундаментальных правил, нарушение которых может обойтись работодателю дорого, а работнику — испорченным отпуском.
- Право на полный отпуск нельзя ограничить
Если сотрудник планирует отгулять все 28 календарных дней отпуска подряд (именно такова стандартная продолжительность согласно ст. 115 ТК РФ), работодатель не вправе ему препятствовать. Более того, любой локальный нормативный акт, содержащий запрет на использование отпуска целиком, будет признан незаконным. Это безусловное право работника.
- Дробление отпуска имеет свои пределы
Закон допускает разделение ежегодного отдыха на несколько частей по взаимной договоренности сторон (ст. 125 ТК РФ). Однако есть жесткое ограничение: минимум одна из частей отпуска обязана составлять не менее 14 календарных дней. Оставшиеся дни можно дробить как угодно — хоть по одному дню, хоть неделями, но непрерывный двухнедельный блок должен быть соблюден.
- График отпусков — документ строгой обязательности
Каждая организация обязана иметь утвержденный график отпусков. Этот документ составляется и вводится в действие не позднее чем за 14 дней до начала нового календарного года с учетом мнения профсоюза (если он есть) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных актов (ст. 123 ТК РФ).
Важно: график обязателен для исполнения обеими сторонами. Работодатель не может произвольно сдвигать даты, а работник не может уйти в отпуск «когда захочу», игнорируя утвержденный план. Кроме того, о предстоящем отпуске сотрудника необходимо письменно уведомить минимум за две недели до его начала.
- Задержка отпускных — серьезное нарушение
Отпускные должны быть выплачены не позднее чем за три календарных дня до начала отдыха (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Если этот срок нарушен, у работника возникает право:
- Перенести отпуск на другое время (ч. 2 ст. 124 ТК РФ);
- Получить компенсацию за каждый день просрочки в размере 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченной суммы (ст. 236 ТК РФ).
Причем обязанность выплатить проценты возникает независимо от того, по чьей вине произошла задержка — работодателя или бухгалтерии. Помимо финансовой ответственности перед работником, компания рискует попасть под административный штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
- Больничный во время отпуска — основание для продления или переноса
Если сотрудник заболел в период ежегодного оплачиваемого отпуска, этот отпуск автоматически продлевается на количество дней временной нетрудоспособности либо переносится на другой срок. Конкретную новую дату определяет работодатель, но обязательно с учетом пожеланий работника (ст. 124 ТК РФ). Игнорировать мнение сотрудника при переносе нельзя.
23.06.2026
Времена, когда компании были готовы нанимать сотрудников буквально за любые деньги, постепенно уходят в прошлое. Острота кадрового голода заметно спадает, уступая место тренду на жесткую оптимизацию расходов.
Статистика красноречиво подтверждает этот сдвиг: если еще год назад 76% работодателей считали нехватку персонала своей главной головной болью, то сегодня эта цифра снизилась до 40,8%. Впрочем, аналитики спешат уточнить: сам кадровый дефицит никуда не исчез. Просто теперь «охота за головами» трансформировалась — бизнесу стало критически важно находить не просто рабочих руки, а узкопрофильных экспертов и носителей редких, уникальных компетенций.
На фоне этого резко возросла финансовая дисциплина. Все больше компаний сталкиваются с урезанием бюджетов и необходимостью секвестрировать расходы на персонал. Если в 2025 году на ограниченное финансирование как на главную проблему жаловались лишь 10% бизнеса, то сейчас эта доля утроилась, достигнув 30%.
Вполне логично, что поменялись и планы по финансированию HR-функции. Доля предприятий, готовых увеличивать кадровые бюджеты, уменьшилась с 40% до 30%. Зато количество тех, кто намерен жестко урезать траты на эту статью расходов, подскочило почти в пять раз — с 7% до 33%.
16.06.2026
Российский бизнес и ранее не сталкивался с законодательными барьерами при переходе на сокращенную рабочую неделю. Недавно Министерство труда РФ актуализировало информацию о юридических нюансах внедрения такого графика, напомнив работодателям о ключевых условиях.
Глава ведомства Антон Котяков подчеркнул, что действующий Трудовой кодекс предоставляет сторонам достаточную гибкость. Работодатель и сотрудник вправе самостоятельно договариваться о режиме труда — будь то четырех- или шестидневка. Базовое требование при этом остается неизменным: соблюдение норм трудового права и обоюдное согласие сторон.
Министр также отметил, что универсального «идеального» расписания для всей экономики не существует. Специфика бизнеса слишком разнится: где-то критически важен непрерывный производственный цикл, в других сферах преобладает проектная занятость, сезонность или необходимость гибко перераспределять часы внутри недели.
О тотальном переходе страны на четырехдневку говорить преждевременно. Тем не менее, отдельные организации вполне могут оптимизировать свой график. Для этого компании необходимо выполнить два условия: получить согласие коллектива и корректно оформить изменения в трудовых договорах и локальных нормативных актах.
09.06.2026
Новое руководство Uber приняло решение уменьшить штат департамента People and Places на 23%. Под сокращение попали специалисты по подбору персонала, HR-менеджеры и эксперты по корпоративной культуре, причем увольнения коснулись как линейных сотрудников, так и руководящего состава.
Главная цель реструктуризации — создание более компактной и прозрачной системы управления для роста общей эффективности бизнеса. Формально кадровые изменения затронули лишь 1% от глобального штата компании, который насчитывает 34 000 человек. Однако эта цифра не учитывает внешних подрядчиков, а для отдельных подразделений даже такой процент оказывается весьма ощутимым. Так, в комплексном отделе People and Places, отвечающем не только за найм, но и за управление офисами и внутреннюю культуру, были уволены почти четверть сотрудников.
Издание Bloomberg отмечает, что увольнения в Uber носят точечный характер, поэтому их прямую связь с автоматизацией процессов (как это делают другие технологические гиганты) установить сложно. Официально компания отрицает такую корреляцию. Тем не менее, по информации профильных медиа, технический директор Uber ранее заявлял, что годовой бюджет на искусственный интеллект уже полностью исчерпан. В связи с этим компании пришлось ввести месячные лимиты на использование ИИ-инструментов для каждого сотрудника и внедрить специальную панель для строгого мониторинга соответствующих расходов.
Несмотря на кадровые перестановки в HR-блоке, Uber продолжает набор персонала: на данный момент в компании открыто более 800 вакансий. Однако в прошлом месяце топ-менеджмент открыто предупредил о планируемом замедлении темпов найма, и главной причиной вновь был назван искусственный интеллект.
Стоит отметить, что оптимизация рекрутинговых команд в Uber началась еще в 2023 году. Подобная тенденция сегодня характерна для всего технологического сектора США. К примеру, корпорация IBM уже заменила несколько сотен кадровиков алгоритмами ИИ, заявляя, что качество подбора персонала при этом не пострадало. А финтех-стартап Bolt пошел по радикальному пути, полностью упразднив штат HR-специалистов и передав все их функции нейросетям.
02.06.2026
Депутаты Государственной Думы разрабатывают законопроект, призванный защитить от сокращения граждан, выплачивающих ипотечный кредит. Проект поправок в Трудовой кодекс РФ уже прошел стадию согласования с Министерством труда и социальной защиты.
Согласно новой инициативе, работодателям будет запрещено увольнять по собственной инициативе сотрудников, оформивших ипотеку на строительство или покупку жилья. Однако эта защита будет действовать только при одновременном соблюдении ряда строгих условий:
- Данное жилье должно быть единственным для семьи работника.
- У сотрудника должен воспитываться ребенок в возрасте до трех лет.
- Второй родитель (супруг или супруга) не должен иметь официального места работы.
Справочные материалы от профильного издания «Кадровое дело» помогут HR-специалистам разобраться в том, кого именно и по каким основаниям запрещено увольнять в свете свежих поправок в ТК РФ и актуальной судебной практики. Также там объясняется, какие документы подтвердят льготный статус сотрудника и на какие нюансы обратить внимание руководству, если расторжение договора с таким работником всё же неизбежно.
При этом эксперты предупреждают о возможных негативных последствиях инициативы. Как отмечает профессор Финансового университета при Правительстве РФ Александр Сафонов, компании и так с большой осторожностью относятся к соискателям, имеющим кредитные обязательства. Введение дополнительных защитных механизмов может создать негласный барьер при трудоустройстве для таких кандидатов, в первую очередь для молодых специалистов. В связи с этим данную законодательную задумку необходимо тщательно взвесить, чтобы она не привела к ухудшению возможностей найма для уязвимых категорий граждан.
26.05.2026
В нижнюю палату парламента внесен проект закона, предлагающий официально закрепить в Трудовом кодексе РФ термины «стажёр» и «стажировка». Документ призван четко регламентировать порядок взаимодействия между начинающими специалистами и компаниями-работодателями.
Инициатива, о которой впервые заговорили еще в апреле, наконец-то вынесена на публичное обсуждение. По мнению разработчиков, многие организации готовы обучать молодежь и растить собственные кадры, однако их останавливают юридические неопределенности. В отличие от целевого обучения, текущее законодательство не обязывает стажера оставаться в компании после окончания программы и не дает ему весомых стимулов для этого. Как образно выразился депутат Киселёв, бизнес опасается вкладывать ресурсы в «птенцов», которые, получив опыт, могут легко улететь в другое «гнездо» к конкурентам.
Согласно предлагаемым изменениям, ТК РФ пополнится новой статьей 351.9, посвященной специфике регулирования труда лиц, проходящих стажировку. Оформлять такие отношения планируется исключительно через срочные трудовые договоры, максимальный срок действия которых ограничен шестью месяцами. Кроме того, в наименовании должности в обязательном порядке должно будет присутствовать уточнение о статусе сотрудника как стажёра.
Как подчеркивают авторы документа, ключевая цель поправок — зафиксировать взаимные права и обязанности участников процесса, утвердить типовые формы соглашений и заложить прочный правовой фундамент для работы с молодыми специалистами.
«Принятие этого закона позволит не только ввести четкие юридические определения, но и выстроить прозрачную модель отношений между работодателем и стажером. В перспективе мы планируем обеспечить надежные правовые гарантии для обучающихся, стандартизировать процедуру заключения договоров и однозначно определить характер этих связей: являются ли они трудовыми или носят образовательный характер», — резюмировал представитель ведомства.
19.05.2026
Аналитики платформ «Работа.ру» и «СберПодбор» выяснили, как сезонность влияет на процесс подбора персонала. В ходе опроса представителей бизнеса стало известно, какие месяцы считаются наиболее благоприятными для поиска кадров, а какие, наоборот, вызывают наибольшие трудности.
Лидером по легкости найма стал октябрь — его выбрали 42% респондентов. На втором месте сентябрь (38%), далее следуют март (32%) и ноябрь (28%). Абсолютным аутсайдером оказался май: лишь 2% работодателей сочли этот месяц простым для поиска сотрудников. При этом 34% участников опроса уверены, что успешность подбора вообще не зависит от календарного месяца.
Почему в определенные периоды нанимать людей проще? Бизнес выделяет четыре главные причины:
- 60% — соискатели быстрее реагируют на вакансии и оперативно выходят на связь;
- 51% — после сезона отпусков активность людей на рынке труда резко возрастает;
- 49% — отсутствует фактор массовых отпусков у самих кандидатов;
- 46% — на рынке появляется больше свободных специалистов.
Исследование также затронуло проблему неявок соискателей на интервью. Работодатели перечислили основные факторы, из-за которых кандидаты срывают собеседования:
- Пропадают и перестают выходить на связь — 51%;
- Принимают более выгодное предложение от другой компании — 43%;
- Успевает найти работу до назначенной встречи — 40%;
- Неудобная локация офиса или долгий путь — 38%;
- Не подходит размер заработной платы — 30%;
- Не устраивают условия труда — 28%;
- Резко передумали искать новую работу — 21%;
- Семейные обстоятельства — 4%;
- Не подошло назначенное время интервью — 2%.
Сравнение с прошлым годом показало, что проблема неявок в целом сохраняется: половина опрошенных компаний (50%) не заметила никаких изменений в поведении кандидатов. Однако есть и позитивная динамика: 27% работодателей отмечают, что в этом году соискатели стали более дисциплинированными и чаще доходят до собеседований, чем годом ранее.
12.05.2026
Только около трети трудящихся в России полностью довольны своей заработной платой. Остальные граждане вынуждены искать дополнительные источники дохода или подыскивать нового работодателя. К такому выводу пришли аналитики платформ «Работа.ру» и «Подработка», опросившие более 3000 жителей страны. Согласно результатам исследования, 64% респондентов признались, что их текущий финансовый уровень не устраивает полностью или частично.
Чтобы исправить материальное положение, граждане прибегают к различным стратегиям:
- 60% — находятся в активном поиске вакансии с более высокой оплатой;
- 38% — подыскивают варианты дополнительной занятости (подработки);
- 31% — занимаются повышением квалификации или получают дополнительное образование;
- 15% — рассматривают возможность официального трудоустройства на вторую работу;
- 11% — соглашаются на сверхурочные смены на текущем месте;
- 10% — монетизируют свои навыки, продавая товары или услуги;
- 9% — пытаются приумножить капитал через инвестиции;
- 6% — надеются на удачу, регулярно покупая лотерейные билеты.
Что касается структуры дополнительных заработков, то для некоторых россиян они формируют до половины всего семейного бюджета. Чаще всего подработка приносит либо около 10% от общего дохода (так ответили 29% участников опроса), либо от 26% до 50% (27% респондентов). Примечательно, что для 6% опрошенных именно дополнительный заработок на данный момент стал основным источником средств к существованию.
05.05.2026
Эксперты hh.ru провели масштабный опрос работающих граждан и активных соискателей, чтобы понять, какие компетенции специалисты планируют развивать в ближайшей перспективе. Результаты исследования показали: вектор профессионального роста сильно зависит от демографических факторов. Приоритеты обучения варьируются в зависимости от пола, возраста, сферы деятельности и даже региона проживания респондентов.
Топ навыков: что в приоритете у большинства
Безусловным лидером рейтинга стало освоение профильного программного обеспечения. Практически каждый третий участник (28%) планирует углубить знания в работе с 1С, AutoCAD, Figma, Photoshop и аналогичными инструментами. На второй строчке закрепились цифровые и IT-компетенции (25%): программирование на Python, анализ данных, а также практическое применение нейросетей. Третье место заняли навыки из сферы финансов и бухгалтерского учёта: налоги, бюджетирование, инвестиционные стратегии.
Остальные направления распределились следующим образом:
- Маркетинг и продажи (SEO, контекстная реклама, переговоры о цене) — 17%
- Юридическая грамотность (работа с договорами, патентами, защита прав) — 17%
- Деловые иностранные языки (английский, китайский и др.) — 17%
- Вождение (получение или расширение категорий А, B, C, D) — 16%
- Проектное управление (Agile, Scrum, продвинутый тайм-менеджмент) — 14%
- Строительно-ремонтные навыки — 13%
- Медицина и ЗОЖ (для карьерного разворота или помощи близким) — 7%
Возрастная стратификация: разные поколения — разные цели
Анализ по возрастным группам выявил чёткие поведенческие паттерны:
🔹 18–24 года: Делают ставку на цифровизацию и продвижение. В этой когорте почти треть респондентов (31,5%) выбрали блок «Маркетинг и продажи», что почти вдвое превышает средний показатель по выборке (17%).
🔹 25–34 года: Ориентированы на системность и техническую экспертизу. 35% представителей этой группы планируют осваивать узкопрофильное ПО, а интерес к IT-направлениям здесь достигает пика (30%).
🔹 35–44 и 45–54 года: Смещают фокус на управленческие и финансовые задачи. Растёт спрос на проектное управление, сохраняется стабильная потребность в финансовых знаниях.
🔹 Старшее поколение: Выделяется иным трендом. В этой аудитории зафиксирована наибольшая доля тех, кто пока не определился с конкретным вектором обучения и не готов назвать приоритетные навыки.
Данные опроса подтверждают: рынок корпоративного обучения перестаёт быть унифицированным. Сотрудники чётко сегментированы по запросам, и «коробочные» программы развития всё чаще проигрывают персонализированным трекам. Для работодателей это прямой сигнал: чтобы повысить вовлечённость и удержать ключевые кадры, образовательные инициативы должны учитывать не только бизнес-задачи компании, но и возрастные особенности команд, а также реальные карьерные устремления сотрудников.
28.04.2026
В практике корпоративной безопасности периодически возникают кейсы, когда компании внедряют системы контроля доступа на основе сканирования отпечатков пальцев. С одной стороны, это удобно: быстро, технологично, сложно подделать. С другой — такие решения часто вступают в противоречие с законодательством о персональных данных. Разбираемся, где проходит граница между заботой о безопасности и нарушением прав сотрудников.
Ситуация из практики
Одна из российских организаций внедрила пропускной режим, основанный на дактилоскопической идентификации: для входа в рабочие помещения сотрудники должны были прикладывать палец к сканеру. Инициатива вызвала вопросы у персонала, и один из работников обратился за разъяснением: правомерны ли действия работодателя?
Ответ экспертов по трудовому праву однозначен: частные компании не вправе использовать отпечатки пальцев для организации пропускного режима.
Правовая основа
Ключевой нормативный акт — Федеральный закон от 25.07.1998 № 128-ФЗ «О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации». Статья 10
21.04.2026
В практике кадрового делопроизводства периодически возникают ситуации, когда работники просят изменить способ получения заработной платы — например, перейти с безналичного расчёта на выдачу наличных средств. Насколько обоснованы такие требования и обязан ли работодатель идти навстречу? Разбираемся в правовых нюансах.
Ситуация из практики
Сотрудница одной из российских организаций обратилась к руководству с заявлением о выплате заработной платы наличными. Она пояснила, что на данный момент получает средства на банковскую карту, однако планирует полностью отказаться от использования банковских услуг и пластиковых карт, перейдя на расчёты исключительно в наличной форме. Работодатель ответил отказом. Возникает вопрос: правомерны ли действия компании?
Позиция экспертов: договор — основа расчётов
Специалисты по трудовому праву дают чёткий ответ: способ выплаты заработной платы определяется условиями трудового или коллективного договора. Если в этих документах зафиксирована безналичная форма расчётов (например, перечисление на банковскую карту), то работодатель не обязан менять порядок выплат по одностороннему запросу сотрудника.
Ключевые принципы:
- Свобода договорённостей. Порядок выплаты зарплаты — это результат согласования интересов сторон при приёме на работу или в ходе коллективных переговоров.
- Одностороннее изменение недопустимо. Ни работодатель, ни работник не могут в одностороннем порядке менять существенные условия договора, включая форму расчётов.
- Законность отказа. Если выплата наличными не была предусмотрена изначально, отказ работодателя удовлетворить просьбу сотрудника является полностью правомерным.
Как изменить способ выплаты, если это необходимо
Если работник всё же заинтересован в переходе на наличный расчёт, существуют легальные пути решения:
- Дополнительное соглашение. Стороны могут подписать допсоглашение к трудовому договору, в котором будет зафиксирован новый порядок выплат.
- Инициатива работодателя. Компания вправе предложить переход на наличные, если это удобно с точки зрения бухгалтерии и кассовой дисциплины.
- Коллективные переговоры. Если инициатива исходит от группы сотрудников, вопрос можно вынести на обсуждение в рамках коллективного договора.
Важно понимать: даже при взаимном согласии переход на наличные расчёты создаёт дополнительную административную нагрузку на работодателя (ведение кассовых книг, соблюдение лимитов, инкассация), поэтому компании не всегда заинтересованы в таком формате.
Что говорит Трудовой кодекс
Статья 136 ТК РФ предусматривает, что заработная плата выплачивается в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный сотрудником банковский счёт. При этом выбор способа расчётов должен быть согласован сторонами. Законодатель не устанавливает приоритет наличной или безналичной формы — всё зависит от договорённостей.
Работодатель вправе отказать в выплате зарплаты наличными, если такой порядок не закреплён в трудовом или коллективном договоре. Для изменения формы расчётов необходимо взаимное согласие сторон и документальное оформление. Сотрудникам, планирующим перейти на наличные, целесообразно обсудить эту возможность с руководством и, при достижении договорённости, зафиксировать изменения в дополнительном соглашении. Прозрачность и соблюдение процедур — залог отсутствия конфликтов и правовых рисков для обеих сторон трудовых отношений.
14.04.2026
В преддверии Всероссийского субботника, который в 2026 году запланирован на 25 апреля, представители законодательной власти предупредили бизнес о тонкостях организации этого мероприятия. Депутат Госдумы Ярослав Нилов акцентировал внимание: участие в уборке территорий должно оставаться исключительно вопросом личного выбора сотрудника, а любые формы принуждения со стороны руководства чреваты серьёзными правовыми последствиями.
Почему «добровольно-принудительный» формат — это риск
Трудовое законодательство чётко разграничивает рабочие обязанности и общественные инициативы. Субботник относится ко второй категории, а значит:
- Никакого давления. Угрозы, намёки на негативные последствия отказа, манипуляции с премиями или графиком — всё это выходит за рамки Трудового кодекса.
- Право на жалобу. Если работник почувствует, что его вынуждают участвовать против воли, он вправе обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или прокуратуру. Для компании это может обернуться внеплановой проверкой и административным штрафом.
- Оплата труда. Если работодатель не просто приглашает на субботник, а организует его как рабочее мероприятие: распределяет людей по объектам, ставит конкретные задачи, контролирует выполнение — такая деятельность признаётся трудовой и подлежит оплате в обычном порядке.
Позиция законодателя: свобода выбора как принцип
«Любое запугивание, давление, шантаж — всё это недопустимо и противоречит нормам Трудового кодекса. За подобные действия предусмотрена ответственность, в том числе в виде административных штрафов. Субботник — это добровольная инициатива, и работодателям следует подходить к его организации с максимальной осторожностью», — подчеркнул Ярослав Нилов.
Эта позиция коррелирует с общей тенденцией на защиту трудовых прав: государство последовательно пресекает практики, когда «корпоративная культура» используется как инструмент принуждения.
Что будет, если нарушить трудовое право
- Административная ответственность. Штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства могут достигать 50 000 ₽ для юридических лиц.
- Репутационные потери. Жалобы сотрудников в соцсетях или СМИ формируют негативный имидж работодателя, что усложняет привлечение талантов.
- Проверки по цепочке. Обращение в ГИТ может стать поводом для расширенного аудита кадрового документооборота, охраны труда и соблюдения иных норм.
Субботник — это возможность укрепить командный дух и внести вклад в благоустройство, но только при условии уважения к выбору каждого сотрудника. Для работодателя в 2026 году ключевой принцип прост: если мероприятие добровольное, оно должно оставаться таковым на всех этапах — от анонса до завершения. Прозрачность, нейтральная коммуникация и готовность принять любой ответ сотрудника — лучшая страховка от правовых и репутационных рисков.
07.04.2026
Отечественные компании постепенно отходят от практики массового найма в штат и переходят к точечному привлечению экспертов для решения конкретных бизнес-задач. Такой подход позволяет оперативно завершать сотрудничество по окончании проекта, не прибегая к сложным кадровым процедурам.
Согласно данным аналитиков сферы занятости, интерес к проектному формату работы в России за последний период увеличился более чем на треть. При этом не менее 65% работодателей хотя бы единожды привлекали внешних исполнителей для реализации отдельных инициат, а не для долгосрочного трудоустройства. Эксперты связывают данный тренд с адаптацией бизнеса к изменчивым экономическим условиям и стремлением к большей манёвренности в управлении человеческими ресурсами.
Преимущества и риски проектного подхода
Среди сильных сторон формата выделяют:
- возможность гибко планировать бюджет на персонал;
- доступ к узкопрофильным знаниям и опыту без расширения штатного расписания;
- прозрачность расходов: оплата привязана к результату или этапу работы.
Однако есть и обратная сторона: как исполнители, так и заказчики сталкиваются с нестабильностью. Для бизнеса дополнительными вызовами становятся потенциальные угрозы утечки конфиденциальных данных и сниженный уровень вовлеченности проектных специалистов.
31.03.2026
В России могут уравнять в правах педагогов и медиков при оплате проезда к месту отдыха. Соответствующий законопроект, вносящий поправки в статью 325 Трудового кодекса, направлен на рассмотрение в Государственную Думу.
Что показал опрос?
Две трети участников (66%) уверены, что заработок в школьные годы воспитывает ответственность и прививает навыки самостоятельности. Более половины респондентов (56%) отмечают, что подрабатывая, молодой человек лучше готовится к взрослой жизни и учится принимать взвешенные решения. Ещё 53% указывают на развитие финансовой грамотности и независимости, а ровно половина опрошенных (50%) делают акцент на получении реального трудового опыта и прокачке профессиональных компетенций.
Популярные профессии
Что касается конкретных вакансий, классические лидеры вроде официантов и детских аниматоров уступили позиции. Новым фаворитом стала курьерская доставка, которую поддержали 66% участников опроса. На второй строчке расположился сборщик заказов (63%). Далее следуют привычные варианты:
- работа в заведении общепита (43%),
- организация праздников (39%),
- труд на складе (34%)
- консультант в торговом зале (33%),
- промоутеры (27%), бариста (23%),
- администраторы сообществ в соцсетях (23%).
Кто против?
При этом часть общества выступает против раннего выхода на рынок труда. Главный аргумент скептиков: школьникам необходимо полностью концентрироваться на учебном процессе. Второй по популярности довод противников работы для подростков – высокая загруженность современных детей дополнительными занятиями, хобби и репетиторами, которые практически не оставляют свободного времени.
24.03.2026
Парламентарии выступили с инициативой ввести в трудовое законодательство норму, дающую российским гражданам преимущество перед иностранцами при трудоустройстве. Соответствующее обращение уже направлено в Правительство для подготовки концепции поправок.
Как предлагается изменить правила найма
Согласно проекту, предприятия в таких отраслях, как строительство, общественное питание, такси и пассажирские перевозки, сельское хозяйство и ряд других, будут обязаны в первую очередь рассматривать резюме соискателей с гражданством РФ. Привлекать иностранных специалистов разрешат только при отсутствии подходящих кандидатов среди россиян.
Цели инициативы
Авторы поправок рассчитывают, что мера позволит:
- снизить уровень безработицы среди местного населения;
- уменьшить зависимость ключевых секторов экономики от иностранной рабочей силы;
- стимулировать работодателей активнее трудоустраивать граждан РФ.
Позиция разработчиков
В пояснении к предложению депутаты указывают на текущий дисбаланс на рынке труда. По их словам, граждане России фактически не обладают преимуществами при поиске вакансий по сравнению с приезжими работниками. Отрасли с высокой потребностью в кадрах, отмечают парламентарии, в значительной степени зависят от трудовых мигрантов, тогда как часть соотечественников остаётся без занятости. Дополнительно в документе звучат претензии к соблюдению иностранцами российских трудовых норм и качеству их работы.
Дальнейшие шаги
На текущем этапе инициатива находится на стадии экспертной оценки в Правительстве. После подготовки заключений документ может быть оформлен в виде законопроекта и внесён на рассмотрение в Госдуму.
17.03.2026
В России могут уравнять в правах педагогов и медиков при оплате проезда к месту отдыха. Соответствующий законопроект, вносящий поправки в статью 325 Трудового кодекса, направлен на рассмотрение в Государственную Думу.
Суть инициативы
Предлагается обязать всех российских работодателей — вне зависимости от территориального расположения организации — компенсировать сотрудникам бюджетной сферы (врачам, учителям и другим специалистам) расходы на билеты до места проведения отпуска, а также на перевозку багажа.
Как это работает сейчас
На текущий момент подобная социальная гарантия действует исключительно для работников, занятых в районах Крайнего Севера (РКС) и приравненных к ним местностях (МКС). Новый закон призван распространить эту практику на всю территорию страны.
Условия компенсации
- Для большинства регионов: оплата проезда будет предоставляться с периодичностью раз в два года (по аналогии с действующей нормой).
- Для северных территорий: специалисты медицинской и образовательной отраслей сохранят право на ежегодную компенсацию транспортных расходов.
Ожидания авторов законопроекта
В пояснительной записке инициатива обосновывается необходимостью государственной поддержки важнейших социальных профессий. По мнению разработчиков, расширение льгот:
- Подчеркнет значимость труда педагогов и врачей на федеральном уровне.
- Усилит мотивацию специалистов к работе в государственных и муниципальных учреждениях.
- Повысит престиж данных профессий в глазах молодого поколения.
Сроки вступления в силу
В случае одобрения Советом Федерации и подписания Президентом, закон вступит в юридическую силу непосредственно после его официального опубликования.
10.03.2026
Российский рынок труда переживает тихую, но значимую революцию. Согласно данным платформы «Авито Работа», зимой 2026 года зафиксирован значительный рост интереса женщин к профессиям, традиционно считающимся «мужскими». Этот тренд отражает изменение не только общественных установок, но и практических приоритетов соискательниц при выборе карьеры.
Цифры, меняющие реальность
Анализ откликов соискательниц за зимний период выявил впечатляющую динамику:
Профессия | Рост откликов женщин |
Водители строительной и промышленной техники (экскаваторы, погрузчики, бульдозеры) | +91% |
Электрогазосварщики | +54% |
Автомеханики | +50% |
Шиномонтажники | +45% |
Особый интерес вызывает востребованность вахтового метода работы — женщины все чаще рассматривают его как возможность получить стабильный доход при четко структурированном графике.
Почему женщины выбирают технические специальности?
Исследователи рынка труда выделяют две ключевые мотивации, формирующие новый тренд:
- Экономическая целесообразность
Рабочие специальности в строительстве, промышленности и автосервисе предлагают конкурентоспособные оклады даже на начальном уровне. Для многих соискательниц это становится более привлекательной альтернативой низкооплачиваемым «традиционно женским» профессиям в сфере услуг или административной работы. - Устойчивость спроса
В условиях экономической неопределенности технические специальности демонстрируют высокую устойчивость: потребность в квалифицированных рабочих сохраняется даже в периоды спада. Женщины все чаще делают ставку на профессии, где риск безработицы минимален.
Что это значит для рекрутеров?
Для специалистов по подбору персонала этот тренд открывает новые возможности — и требует адаптации процессов:
- Пересмотрите формулировки вакансий — избегайте гендерно маркированных выражений («требуется сильный мужчина»). Нейтральные описания расширяют кандидатский пул.
- Подготовьте линейных руководителей — менеджеры на местах должны быть готовы к работе с разнополыми командами без предубеждений.
- Обеспечьте равные условия — при наличии соответствующей квалификации женщины-кандидаты должны проходить отбор на общих основаниях.
- Рассмотрите гибкие форматы — для некоторых позиций возможны адаптации (например, организация бытовых условий на вахте с учётом потребностей всех сотрудников).
Размывание гендерных границ в профессиях — не временный всплеск, а устойчивый тренд, обусловленный рациональным выбором соискателей в условиях меняющегося рынка труда. Для бизнеса это означает расширение талант-пула в дефицитных технических специальностях. Для общества — постепенное преодоление устаревших стереотипов о «подходящих» профессиях.
Компании, которые первыми адаптируют процессы подбора персонала к новой реальности, получат преимущество в борьбе за квалифицированные кадры — независимо от пола кандидата.
03.03.2026
Рынок труда часто характеризуют нехваткой кадров. А хватает ли вакансий? Сколько у соискателей занимает поиск работы и почему многие получают отказы? Представляем срез рынка с ответами на эти и другие вопросы от экспертов в сфере аутсорсинга:
24.02.2026
К началу 2026 года почти каждый второй соискатель в России прибегает к помощи искусственного интеллекта при трудоустройстве. Кандидаты активно используют технологии, чтобы повысить свою конкурентоспособность и пройти сквозь алгоритмические фильтры систем подбора персонала.
Исследование iTrend совместно с Центром анализа мировых тенденций (ЦАМТ) показало: к началу 2026 года почти каждый второй соискатель в России прибегает к помощи искусственного интеллекта при трудоустройстве. Этот тренд набирает обороты на фоне сужения рынка ИТ-вакансий и общего замедления найма — кандидаты активно используют технологии, чтобы повысить свою конкурентоспособность и пройти сквозь алгоритмические фильтры систем подбора персонала.
Как соискатели применяют ИИ
Согласно опросу, нейросети чаще всего задействуют для:
- Составления резюме — 83% респондентов;
- Подготовки к собеседованиям (кейсы, ответы на вопросы) — 78%;
- Написания сопроводительных писем — 56%.
При этом лишь 40% опрошенных негативно оценивают использование ИИ в процессе трудоустройства. Подавляющее большинство рассматривают это как вынужденную меру в условиях жесткой конкуренции и повсеместной доступности цифровых инструментов.
Темная сторона автоматизации
Однако рост популярности ИИ-ассистентов сопровождается увеличением злоупотреблений. Некоторые соискатели выходят за рамки допустимого: с помощью нейросетей не просто структурируют информацию, но и придумывают опыт работы, преувеличивают свою роль в проектах и даже генерируют фиктивные рекомендательные письма.
Наиболее уязвимы для подобных практик:
- Новички в ИТ, маркетинге и рекламе;
- Специалисты в сферах с трудно верифицируемыми навыками — финансовые консультанты, аналитики, трейдеры.
Джун-специалисты прибегают к «украшению» резюме чаще — из-за объективной нехватки подтверждённого опыта. Миддлы делают это реже: у них уже есть реальные достижения, которые проще проверить.
Как распознать «искусственный» опыт
По словам Валентины Киося, руководителя Центра карьеры КМЭПТ, тревожные сигналы включают:
- Несоответствие заявленного опыта и демонстрируемых навыков;
- Слишком объемное портфолио у начинающего специалиста;
- Шаблонные, «безликие» формулировки в резюме;
- Расхождения между текстом документа и ответами на интервью.
Выводы для профессионалов в сфере управления персоналом
Для современных рекрутеров резюме перестает быть надежным индикатором компетенций. Ключевые рекомендации:
- Смещайте фокус с «упаковки» на суть — оценивайте реальное мышление и навыки кандидата;
- Внедряйте живые практические задания — они выявляют истинный уровень подготовки;
- Устанавливайте прозрачные правила игры — четко разграничивайте, где ИИ выступает помощником, а где маскирует отсутствие компетенций;
- Развивайте навыки интервьюирования — умение задавать уточняющие вопросы и выявлять несоответствия становится критически важным.
В эпоху, когда технологии доступны каждому, главным преимуществом кандидата и главным инструментом рекрутера остается человеческий фактор — подлинный опыт, критическое мышление и способность к реальному диалогу.
17.02.2026
Согласно исследованию экспертов Всемирного экономического форума мир движется к принципиально новой организации занятости. Причем в трех из четырех сценариев ИИ станет драйвером масштабного сокращения рабочих мест.
Согласно исследованию экспертов Всемирного экономического форума (ВЭФ) «Четыре варианта будущего для рабочих мест в новой экономике: искусственный интеллект и таланты в 2030 году», мир движется к принципиально новой организации занятости. Причем в трех из четырех возможных сценариев искусственный интеллект станет драйвером масштабного сокращения рабочих мест.
Аналитики ВЭФ смоделировали будущее на основе двух ключевых переменных:
- Темпы технологического прорыва: экспоненциальный рост ИИ или постепенное, эволюционное развитие;
- Адаптивность общества: насколько быстро работники и организации смогут перестроиться под новые реалии — высокая готовность или системные ограничения.
Комбинация этих факторов дает четыре принципиально разных траектории развития рынка труда.
Сценарий 1. «Сверхускоренный прогресс»
Технологии развиваются лавинообразно, системы образования и переподготовки успевают за этим ростом. Человек превращается в управляющего «цифровыми сотрудниками» — ИИ-агентами, выполняющими большую часть задач. Однако цена прогресса высока: целые профессии исчезают с рынка, а механизмы социальной защиты не справляются с масштабом перемен, оставляя уязвимые группы без поддержки.
Сценарий 2. «Эпоха вытеснения»
ИИ внедряется стремительно, но общество не готово к таким темпам. Результат — массовое сокращение рабочих мест без альтернативных возможностей для трудоустройства. Растёт социальное расслоение, увеличивается число людей, оставшихся за бортом новой экономики. Это сценарий наибольших социальных рисков.
Сценарий 3. «Экономика второго пилота»
Технологии развиваются умеренными темпами, а работники активно осваивают цифровые инструменты. ИИ выступает не заменой, а помощником — «вторым пилотом», усиливающим человеческие возможности. На рынке труда растёт спрос на гибридные профессии, где сочетаются предметная экспертиза, цифровая грамотность и способность взаимодействовать с интеллектуальными системами.
Сценарий 4. «Застопорившийся прогресс»
ИИ внедряется точечно, преимущественно для автоматизации рутинных операций. Масштабного вытеснения не происходит, но и прорыва в производительности нет. Большинство работников перемещается в сегмент низкоквалифицированной занятости с минимальными возможностями для роста.
Что ждет рынок труда?
Будущее рынка труда определяется не технологиями как таковыми, а человеческим фактором — способностью общества учиться, адаптироваться и интегрировать инновации. Эта способность напрямую зависит от стратегий развития человеческого капитала и объёмов инвестиций в образование, переобучение и непрерывное развитие.
Что это означает для практикующих HR
Для специалистов по управлению персоналом вывод однозначен: ждать 2030 года — значит проиграть. Уже сегодня необходимо:
- Запускать программы непрерывного обучения и развития сотрудников;
- Делать ставку на гибридные компетенции — интеграцию отраслевых знаний, цифровых навыков и умения эффективно работать с ИИ-инструментами;
- Создавать внутренние рынки талантов и системы внутренней мобильности;
- Инвестировать в развитие «мягких» навыков: критическое мышление, креативность, эмоциональный интеллект — то, что ИИ не сможет заменить в ближайшие десятилетия.
От этих решений зависит, в какой сценарий попадет ваша компания: в траекторию роста и усиления конкурентных позиций или в зону технологического отставания и массового вытеснения персонала.
10.02.2026
Ключевым фактором расширения станут решения на основе искусственного интеллекта, трансформирующие традиционные HR-процессы — от рекрутинга до удержания сотрудников.
По прогнозам экспертов, российский сегмент технологий для HR продемонстрирует устойчивую динамику в 2026 году, увеличившись на 15–20%. Ключевым фактором расширения станут решения на основе искусственного интеллекта, трансформирующие традиционные HR-процессы — от рекрутинга до удержания сотрудников.
Как отмечает Дмитрий Королев, руководитель направления HR-Tech в «Авито», компании сегодня активно переходят от узкого фокуса на подборе персонала к комплексной работе с персоналом на всех этапах его жизненного цикла. Внедрение ИИ ускоряет рутинные операции: нейросети автоматизируют скрининг резюме, генерируют тексты вакансий, разрабатывают тестовые задания и оптимизируют внутренние коммуникации. Особенно заметны изменения в рекрутинге — алгоритмы анализируют данные кандидатов для прогнозирования их успешности, а также оценивают динамику командной работы.
Вместе с тем, цифровизация не отменяет роль человека в HR. Принятие решений, связанных с оценкой мотивации, эмоционального интеллекта и других «мягких» навыков, остаётся прерогативой специалистов. Подтверждением массового внедрения технологий служат данные Deloitte: уже 61% офисных работников используют генеративный ИИ в повседневных задачах, и HR-направление следует этому тренду.
На фоне острого дефицита квалифицированных кадров бизнес усиливает инвестиции в удержание персонала. Растёт спрос на цифровые платформы для сбора обратной связи, анализа вовлечённости и мониторинга эмоционального климата в коллективе. Параллельно развиваются персонализированные порталы льгот, где сотрудники могут конфигурировать свой соцпакет, а также программы корпоративного благополучия (wellness) и сервисы психологической поддержки — важные элементы современной HR-стратегии в условиях конкуренции за таланты.
02.02.2026
Согласно новым правилам, работодатели смогут направлять работников на психиатрическое освидетельствование при выявлении признаков психического расстройства по итогам обязательных периодических медосмотров.
С 1 марта 2026 года в практику российских компаний войдут изменения, затрагивающие вопросы охраны психического здоровья сотрудников в рамках системного подхода к управлению персоналом. Согласно новым правилам, работодатели смогут направлять работников на психиатрическое освидетельствование при выявлении признаков психического расстройства по итогам обязательных периодических медосмотров.
Как пояснила РИА Новости Мария Соловьева, доцент кафедры клинической психологии Института клинической психологии и социальной работы Пироговского университета, кандидат медицинских наук, поправки в законодательстве впервые четко фиксируют право нанимателя инициировать такое освидетельствование на основании медицинских заключений. Это решение направлено на раннюю диагностику и профилактику рисков, связанных с психическим здоровьем персонала.
Для HR-служб и специалистов по управлению персоналом нововведение потребует выстраивания прозрачных и этичных процедур взаимодействия с сотрудниками, соблюдения конфиденциальности медицинских данных и тесной координации с профильными врачами. При этом важно подчеркнуть: направление на освидетельствование возможно исключительно при наличии медицинских оснований, выявленных в ходе официального медосмотра, а не по субъективной инициативе руководителя или HR-менеджера.
Эксперты отмечают, что подобные меры могут стать частью более широкой стратегии заботы о благополучии сотрудников — тренда, который активно развивается в современных HR-практиках российских компаний.