Новости HR-индустрии
Интересные события и инновации в мире Human Resource. Новые кадровые практики, изменения в законодательстве, методы подбора персонала и системы мотивации сотрудников на нашей новостной рубрике.
03.03.2026
Рынок труда часто характеризуют нехваткой кадров. А хватает ли вакансий? Сколько у соискателей занимает поиск работы и почему многие получают отказы? Представляем срез рынка с ответами на эти и другие вопросы от экспертов в сфере аутсорсинга:
24.02.2026
К началу 2026 года почти каждый второй соискатель в России прибегает к помощи искусственного интеллекта при трудоустройстве. Кандидаты активно используют технологии, чтобы повысить свою конкурентоспособность и пройти сквозь алгоритмические фильтры систем подбора персонала.
Исследование iTrend совместно с Центром анализа мировых тенденций (ЦАМТ) показало: к началу 2026 года почти каждый второй соискатель в России прибегает к помощи искусственного интеллекта при трудоустройстве. Этот тренд набирает обороты на фоне сужения рынка ИТ-вакансий и общего замедления найма — кандидаты активно используют технологии, чтобы повысить свою конкурентоспособность и пройти сквозь алгоритмические фильтры систем подбора персонала.
Как соискатели применяют ИИ
Согласно опросу, нейросети чаще всего задействуют для:
- Составления резюме — 83% респондентов;
- Подготовки к собеседованиям (кейсы, ответы на вопросы) — 78%;
- Написания сопроводительных писем — 56%.
При этом лишь 40% опрошенных негативно оценивают использование ИИ в процессе трудоустройства. Подавляющее большинство рассматривают это как вынужденную меру в условиях жесткой конкуренции и повсеместной доступности цифровых инструментов.
Темная сторона автоматизации
Однако рост популярности ИИ-ассистентов сопровождается увеличением злоупотреблений. Некоторые соискатели выходят за рамки допустимого: с помощью нейросетей не просто структурируют информацию, но и придумывают опыт работы, преувеличивают свою роль в проектах и даже генерируют фиктивные рекомендательные письма.
Наиболее уязвимы для подобных практик:
- Новички в ИТ, маркетинге и рекламе;
- Специалисты в сферах с трудно верифицируемыми навыками — финансовые консультанты, аналитики, трейдеры.
Джун-специалисты прибегают к «украшению» резюме чаще — из-за объективной нехватки подтверждённого опыта. Миддлы делают это реже: у них уже есть реальные достижения, которые проще проверить.
Как распознать «искусственный» опыт
По словам Валентины Киося, руководителя Центра карьеры КМЭПТ, тревожные сигналы включают:
- Несоответствие заявленного опыта и демонстрируемых навыков;
- Слишком объемное портфолио у начинающего специалиста;
- Шаблонные, «безликие» формулировки в резюме;
- Расхождения между текстом документа и ответами на интервью.
Выводы для профессионалов в сфере управления персоналом
Для современных рекрутеров резюме перестает быть надежным индикатором компетенций. Ключевые рекомендации:
- Смещайте фокус с «упаковки» на суть — оценивайте реальное мышление и навыки кандидата;
- Внедряйте живые практические задания — они выявляют истинный уровень подготовки;
- Устанавливайте прозрачные правила игры — четко разграничивайте, где ИИ выступает помощником, а где маскирует отсутствие компетенций;
- Развивайте навыки интервьюирования — умение задавать уточняющие вопросы и выявлять несоответствия становится критически важным.
В эпоху, когда технологии доступны каждому, главным преимуществом кандидата и главным инструментом рекрутера остается человеческий фактор — подлинный опыт, критическое мышление и способность к реальному диалогу.
17.02.2026
Согласно исследованию экспертов Всемирного экономического форума мир движется к принципиально новой организации занятости. Причем в трех из четырех сценариев ИИ станет драйвером масштабного сокращения рабочих мест.
Согласно исследованию экспертов Всемирного экономического форума (ВЭФ) «Четыре варианта будущего для рабочих мест в новой экономике: искусственный интеллект и таланты в 2030 году», мир движется к принципиально новой организации занятости. Причем в трех из четырех возможных сценариев искусственный интеллект станет драйвером масштабного сокращения рабочих мест.
Аналитики ВЭФ смоделировали будущее на основе двух ключевых переменных:
- Темпы технологического прорыва: экспоненциальный рост ИИ или постепенное, эволюционное развитие;
- Адаптивность общества: насколько быстро работники и организации смогут перестроиться под новые реалии — высокая готовность или системные ограничения.
Комбинация этих факторов дает четыре принципиально разных траектории развития рынка труда.
Сценарий 1. «Сверхускоренный прогресс»
Технологии развиваются лавинообразно, системы образования и переподготовки успевают за этим ростом. Человек превращается в управляющего «цифровыми сотрудниками» — ИИ-агентами, выполняющими большую часть задач. Однако цена прогресса высока: целые профессии исчезают с рынка, а механизмы социальной защиты не справляются с масштабом перемен, оставляя уязвимые группы без поддержки.
Сценарий 2. «Эпоха вытеснения»
ИИ внедряется стремительно, но общество не готово к таким темпам. Результат — массовое сокращение рабочих мест без альтернативных возможностей для трудоустройства. Растёт социальное расслоение, увеличивается число людей, оставшихся за бортом новой экономики. Это сценарий наибольших социальных рисков.
Сценарий 3. «Экономика второго пилота»
Технологии развиваются умеренными темпами, а работники активно осваивают цифровые инструменты. ИИ выступает не заменой, а помощником — «вторым пилотом», усиливающим человеческие возможности. На рынке труда растёт спрос на гибридные профессии, где сочетаются предметная экспертиза, цифровая грамотность и способность взаимодействовать с интеллектуальными системами.
Сценарий 4. «Застопорившийся прогресс»
ИИ внедряется точечно, преимущественно для автоматизации рутинных операций. Масштабного вытеснения не происходит, но и прорыва в производительности нет. Большинство работников перемещается в сегмент низкоквалифицированной занятости с минимальными возможностями для роста.
Что ждет рынок труда?
Будущее рынка труда определяется не технологиями как таковыми, а человеческим фактором — способностью общества учиться, адаптироваться и интегрировать инновации. Эта способность напрямую зависит от стратегий развития человеческого капитала и объёмов инвестиций в образование, переобучение и непрерывное развитие.
Что это означает для практикующих HR
Для специалистов по управлению персоналом вывод однозначен: ждать 2030 года — значит проиграть. Уже сегодня необходимо:
- Запускать программы непрерывного обучения и развития сотрудников;
- Делать ставку на гибридные компетенции — интеграцию отраслевых знаний, цифровых навыков и умения эффективно работать с ИИ-инструментами;
- Создавать внутренние рынки талантов и системы внутренней мобильности;
- Инвестировать в развитие «мягких» навыков: критическое мышление, креативность, эмоциональный интеллект — то, что ИИ не сможет заменить в ближайшие десятилетия.
От этих решений зависит, в какой сценарий попадет ваша компания: в траекторию роста и усиления конкурентных позиций или в зону технологического отставания и массового вытеснения персонала.
10.02.2026
Ключевым фактором расширения станут решения на основе искусственного интеллекта, трансформирующие традиционные HR-процессы — от рекрутинга до удержания сотрудников.
По прогнозам экспертов, российский сегмент технологий для HR продемонстрирует устойчивую динамику в 2026 году, увеличившись на 15–20%. Ключевым фактором расширения станут решения на основе искусственного интеллекта, трансформирующие традиционные HR-процессы — от рекрутинга до удержания сотрудников.
Как отмечает Дмитрий Королев, руководитель направления HR-Tech в «Авито», компании сегодня активно переходят от узкого фокуса на подборе персонала к комплексной работе с персоналом на всех этапах его жизненного цикла. Внедрение ИИ ускоряет рутинные операции: нейросети автоматизируют скрининг резюме, генерируют тексты вакансий, разрабатывают тестовые задания и оптимизируют внутренние коммуникации. Особенно заметны изменения в рекрутинге — алгоритмы анализируют данные кандидатов для прогнозирования их успешности, а также оценивают динамику командной работы.
Вместе с тем, цифровизация не отменяет роль человека в HR. Принятие решений, связанных с оценкой мотивации, эмоционального интеллекта и других «мягких» навыков, остаётся прерогативой специалистов. Подтверждением массового внедрения технологий служат данные Deloitte: уже 61% офисных работников используют генеративный ИИ в повседневных задачах, и HR-направление следует этому тренду.
На фоне острого дефицита квалифицированных кадров бизнес усиливает инвестиции в удержание персонала. Растёт спрос на цифровые платформы для сбора обратной связи, анализа вовлечённости и мониторинга эмоционального климата в коллективе. Параллельно развиваются персонализированные порталы льгот, где сотрудники могут конфигурировать свой соцпакет, а также программы корпоративного благополучия (wellness) и сервисы психологической поддержки — важные элементы современной HR-стратегии в условиях конкуренции за таланты.
02.02.2026
Согласно новым правилам, работодатели смогут направлять работников на психиатрическое освидетельствование при выявлении признаков психического расстройства по итогам обязательных периодических медосмотров.
С 1 марта 2026 года в практику российских компаний войдут изменения, затрагивающие вопросы охраны психического здоровья сотрудников в рамках системного подхода к управлению персоналом. Согласно новым правилам, работодатели смогут направлять работников на психиатрическое освидетельствование при выявлении признаков психического расстройства по итогам обязательных периодических медосмотров.
Как пояснила РИА Новости Мария Соловьева, доцент кафедры клинической психологии Института клинической психологии и социальной работы Пироговского университета, кандидат медицинских наук, поправки в законодательстве впервые четко фиксируют право нанимателя инициировать такое освидетельствование на основании медицинских заключений. Это решение направлено на раннюю диагностику и профилактику рисков, связанных с психическим здоровьем персонала.
Для HR-служб и специалистов по управлению персоналом нововведение потребует выстраивания прозрачных и этичных процедур взаимодействия с сотрудниками, соблюдения конфиденциальности медицинских данных и тесной координации с профильными врачами. При этом важно подчеркнуть: направление на освидетельствование возможно исключительно при наличии медицинских оснований, выявленных в ходе официального медосмотра, а не по субъективной инициативе руководителя или HR-менеджера.
Эксперты отмечают, что подобные меры могут стать частью более широкой стратегии заботы о благополучии сотрудников — тренда, который активно развивается в современных HR-практиках российских компаний.