Аналитика рынка труда:
что нужно знать сегодня, чтобы вести подбор завтра?

Согласно отчету Центробанка в первой половине года экономическая активность показала стабильный рост, однако ко второй половине тенденция изменилась. Экономисты констатируют – это благоприятный тренд. Дело в том, что в текущем контексте рынка деловая активность сильнее разгоняла инфляцию.

Стремясь замедлить темпы роста экономики, Центробанк трижды за прошедшие полгода поднимал ключевую ставку, и эта политика принесла свои плоды. На графике ниже видно, что темпы роста начали снижаться. Иными словами, поднимая ключевую ставку, ЦБ делает дорогими крединтые деньги, снижая, таким образом, спрос на все товары и услуги, в том числе на рабочую силу, дефицит которой наблюдается на рынке.

Именно кадровый дефицит ЦБ выделяет как один из ключевых факторов, препятствующих развитию экономики. При этом и именно спрос на труд сложнее всего поддается корректировке по средством ключевой ставки. По оценкам специалистов hh.ru размер дефицита на рынке труда столь масштабен, что для его корректировки ключевой ставки недостаточно – нужен целый комплекс мер.

График ниже показывает разрыв между ожиданиями рынка труда и сложившейся реальностью. На схеме приведено соотношение кадровой потребности компаний и реальной способности эти потребности закрыть. Статистика показывает, что в данный момент мы переживаем исторический минимум укомплектованности предприятий кадрами.

Демографический фактор

Одной из главных причин необеспеченности кадрами стала демография. COVID, СВО, возросший поток эмиграции, безусловно, влияют на количество рабочей силы на рынке, но базисной составляющей дефицита стало сокращение количества работоспособного населения как такового, иными словами, демографическая яма.

На графике видно, что на современном рынке труда присутствует рекордно низкое количество работников в возрасте от 15 до 25 лет, то есть самых молодых и перспективных специалистов. Более того, у этого малочисленного поколения, вероятно, и детей будет меньше, что станет причиной еще более глубокой демографической ямы через следующие 20 лет. Уже сейчас график показывает относительно небольшое количеств детей в возрасте от 0 до 4 лет, и, вероятно, ситуация будет усугубляться.

Можно сказать, что уже сейчас требование нанимать только молодых людей становится все более невыполнимым для HR, приходится искать альтернативные источники кадров.

Три особенности рынка труда-2024

Спрос

На современном рынке труда спрос вырос не пропорционально предложению. По данным hh.ru число вакансий за последние 2 года увеличилось на 74%, в то время как количество активных резюме за тот же период выросло всего на 17%.

На графике ниже показан разрыв между количеством вакансий и резюме на hh.ru. Он сохраняется с начала 2023 года, при этом мы видим увеличение количества резюме. За счет чего? За счет двух основных факторов: входа синих воротничков на площадку hh.ru + рост заработных плат, который мотивирует людей поменять работу на более оплачиваемую.

Безработица или ее отсутствие

На данный момент в стране нет трудового резерва, который может закрыть кадровый дефицит. Нормальная безработица для экономики должна составлять 5,5 %, а в середине 2024 года она опустилась до 2,4%. В результате, по данным hh.ru, дефицит кадров составил 1,6 млн. человек, а к 2030 году это число может вырасти до 4 млн.

Рост зарплат

Конкуренция за работников привела к рекордному росту заработных плат. Прирост начисленной среднемесячной З/П в июне 2024 по отношению к июню 2023 составил около 16%. С поправкой на инфляцию рост зарплат за 2023 год составил 8%. Но и эти цифры затмевает прирост оплаты, предлагаемой в вакансиях на hh.ru, за август 2024 по отношению к августу 2023 – он составил 39%. Все эти данные являют собой абсолютный максимум за последние 20 лет.

Сложившаяся картина, когда ресурсов, ни дорогих, ни дешевых, на рынке просто нет, заставляет работодателей пересмотреть стратегию с целью повышения производительности труда и эффективности управления имеющимися ресурсами.

Срез кадрового рынка

Детальный анализ рынка труда, сгруппированного по профессиональным нишам, представлен на схеме ниже.

Данные показывают, что рынок труда сегодня складывается из рабочих профессий – предложение в этих сферах большое, но спрос еще больше. Именно в сферах с массовым подбором и синими воротничками наиболее заметен дефицит кадров — рабочий и обслуживающий персонал пользуется повышенным спросом.

По количеству резюме видно, что розничная торговля теряет людей. Причина тому проста – именно здесь и без того небольшие заработные платы росли медленнее, чем в других сферах.

Та же схема показывает, что во многих профессиональных областях, включая IT, медицину, финансы, маркетинг, количество резюме превышает 4 на одну вакансию, то есть, кажется, что ситуация с кадрами стабилизировалась. Так ли это?

Присмотревшись, мы понимаем, что в областях, требующих образование и опыт, предложения очень сильно отличаются по уровню квалификации кадров. Например, в IT-сфере рынок наполнен специалистами уровня Junior, а высококвалифицированные Senior остаются в дефиците. Точно так же во многих сферах кадровые дыры реально закрыть за счет начинающих специалистов, но опытных профессионалов найти по-прежнему непросто.

HR-география

Анализ распределения трудовых ресурсов по регионам подтверждает, что дефицит кадров характерен для всей страны. На схеме ниже видно, что Москва и СПб остаются центрами притяжения работников, однако и спрос на рабочую силу здесь опережает любой другой населенный пункт.

Соотношение числа резюме и вакансий показывает, что чем меньше регион, тем сложнее там нанимать людей. Безработных почти не осталось даже в глубинке.

Помогут ли российскому рынку трудовые мигранты?

Дефицит кадров заставил многих работодателей привлекать сотрудников из-за рубежа, тем более, что страны бывшего СНГ традиционно пополняют кадровый ресурс нашей страны. Действительно, граждане СНГ и ЕАЭС, составили почти половину от общего числа иностранных работников. При этом наблюдается растущий поток трудовых мигрантов из Китая и Индии.

Самыми востребованными рабочими специальностями для иностранцев остаются грузчики, разнорабочие и кладовщики, также строители и линейный обслуживающий персонал: кассиры, официанты, уборщики. При этом российские компании стали чаще нанимать на работу IT-специалистов из Азии и Африки: Индии, Кении, Зимбабве и Камеруна. Последнее обусловлено стремлением бизнеса оптимизировать затраты на растущие заработные платы в IT-отрасли.

Не стоит забывать, что гос.органы четко регламентировали долю иностранных работников от общего числа сотрудников компании или ИП. Согласно постановлению Правительства № 1511 от 16.09.2023 она составляет:

80% в строительстве;
70% в сфере обслуживания зданий и территорий, а также управления имуществом;
50% в сельском хозяйстве и деревообрабатывающей промышленности;
24% в сфере сухопутного пассажирского и автомобильного грузового транспорта;
25% в спорте;
15% в розничной торговле алкоголем и табачными изделиями.

Работодателям, нарушившим указанное Постановление, грозят штрафы на основании ч. 1 ст. 18.17 КоАП РФ.

В наступающем 2025 году тенденция на сокращение найма иностранных рабочих еще больше усилится. Например, в Московской области ужесточатся ограничения на привлечение иностранцев в сферы уличного питания, социальных услуг, спорта, культуры, досуга, здравоохранения и образования. Также с 2025 года в Приморском крае появятся ограничения на работу мигрантов в сферах пассажирских перевозок, такси, логистики и курьерских услуг. Иными словами, трудовые мигранты все меньше смогут восполнять кадровый дефицит на российском рынке.

Подводя итоги, можно сказать, что в ближайшее время работников не станет больше, а конкуренции – меньше. Рост зарплат продолжится, а подбор останется дорогим и долгим. Рынок труда, в случае отсутствия новых внешних и внутренних знаковых событий, останется сложным и дефицитным. Это касается, в первую очередь, линейных массовых позиций, синих воротничков с опытом и без.

По материалам вебинара hh.ru

Корпоративное обучение: нужно ли это компании?

От любой инвестиции хочется получать прибыль, не так ли? Но как посчитать отдачу от вложений в развитие сотрудников? За какой срок и каким образом окупится обучение персонала? Рассмотрим вопрос детально.

Как обучение влияет на доход компании?

В первую очередь вспомним о дефиците кадров, который остается актуальным для российского рынка. На данном этапе сотрудники активно переходят с места на место в погоне за большим доходом. Острая нехватка персонала обходит лишь те компании, которые растят кадры внутри себя.

Статистика неумолима: по данным исследования hh.ru, 74% работодателей в нашей стране столкнулись с массовой текучкой кадров. Согласно тому же исследованию, 40% граждан меняют работу чаще 1 раза в год.

При этом любой HR знает, что усилия компании, предпринятые для развития и роста сотрудника, оказывают положительное влияние на его удержание в компании. Это подтверждают и цифры — согласно исследованию LinkedIn, 94% работников признаются, что остались бы в компании, если бы организация инвестировала в их развитие.

Какую прибыль сулят инвестиции в обучение?

Исследование «Американской ассоциации по развитию персонала» показало, что компании, где внедрены комплексные программы обучения сотрудников, зарабатывают на 218% больше, чем те, кто ими пренебрег. Но может быть, расходы на персонал «съедают» эту дополнительную прибыль? Не всю! Согласно тому же исследованию, чистая прибыль компаний, внедривших обучение, превосходит конкурентов на 24%.

Что происходит с корпоративным обучением в России?

Заметное сокращение бюджетов вообще и финансирования обучения в частности началось в 2022 году. 40% компаний урезали или полностью ликвидировали вложения в развитие сотрудников. К счастью после стабилизации ситуации многие вернулись к ответственной кадровой политике – по данным компании Lerna, в 2024 году 80% работодателей запланировали бюджет на обучение персонала. Половина из них предполагает и далее сохранить финансирование на уровне текущего года, а 39% — увеличить.

Как оценить обучение?

Планируя обучение HR-специалисты, сталкиваются с целым рядом трудностей, и это не только финансирование. Зачастую обучение показывает результат на длинной дистанции. Но как выявить эффективность пройденного сегодня обучения в будущем? Как оценить роль развития кадров в формировании прибыли компании? И как выбрать методологию планирования бюджета?

Многие опираются на опыт предыдущих лет или данных о конкурентах. В идеале, конечно, опираться на прибыль, которую дало обучение в предыдущих периодах, однако отследить эту зависимость пока крайне сложно.

Правила планирования бюджета на обучение

Каждый раз, приступая к бюджетированию, мы оглядываемся назад – анализ предыдущего года ложится в основу нового витка развития, а также расходов на него. HR-специалист не только анализирует прошлое, но и готовит аргументацию необходимости будущих мероприятий. В идеале, планирование включает следующие этапы:

Сценарное планирование и анализ прошлого;
Сбор запросов и потребностей бизнеса и сотрудников;
Учет рисков;
Учет долгосрочных целей;
Планирование активностей;
Подготовка ответов на все вопросы;
Определение критериев эффективности.

План обучения создается в тесном сотрудничестве с департаментами и самими сотрудниками. Можно не ломать логову над вопросами: выбрать очное обучение или вебинары, по продажам или по логистике, полный курс или точечное повышение квалификации? Ваши коллеги сами расскажут, что считают более полезным и удобным.

Представляя руководству план обучения, HR должен знать ответы на вопросы – каких долгосрочных и краткосрочных целей хочет достичь компания. Например, после обучения продавцов, вряд ли стоит рассчитывать на немедленное повышение продаж, однако сотрудники уже в моменте ценят заботу работодателя, их лояльность повышается, как и вероятность того, что они останутся в компании.

Выделенный бюджет – это уже руководство к действию. Нужно выполнить план, получить результат, предоставить отчет, сделать выводы, чтобы было, на что опереться в следующий период. Одним словом, если деньги на тот или иной проект выделены, он должен быть выполнен, а бюджет освоен.

Обучение с точки зрения самих сотрудников

Выбирая будущего работодателя, и начинающие, и опытные специалисты оценивают перспективы – как можно повысить свою квалификацию, чем дополнить резюме, до какой должности дорасти. Если работодатель создал систему профессионального развития кадров, это становится весомым аргументом в его пользу.

Особенно обращают на себя внимание корпоративные программы, которые помогают сотрудникам качественно поменять свой статус – вырасти в руководителя. На сегодняшний день существуют специальные курсы по развитию не только профессиональных, но и лидерских качеств, которые помогают сделать это.

Своего рода профессиональные лидеры начинают в дальнейшем работать на создание и удержание команды, при этом они являются максимально гибкими и адаптивными как к условиям рынка, так и к внутренним изменениям в компании.

Итак, и для HR, и для руководителя, важно понимать, что именно они покупают, тратя деньги на обучение сотрудников. А это не только повышение квалификации специалистов и решение сложных задач в долгосрочной перспективе. Вложение в сотрудников – это уже сейчас их мотивация работать, лояльность к компании и, в конечном счете, удержание кадров, а такая задача стоит сейчас перед абсолютным большинством работодателей.

По материалам вебинара hh.ru

Самозанятые и штатные сотрудники: почему важно их не путать

Оптимизация бюджета ложится сегодня в основу бухгалтерии многих предприятий, и как тут обойти вниманием такую значительную статью расходов, как кадры? Никак! Работодатели не оставляют попыток найти лазейки в законодательстве, чтобы получить трудовой ресурс с минимальными издержками.

Работники со скидкой

Как получить сотрудника, за которого не нужно платить налоги и делать отчисления в госфонды? Заключить договор с самозанятым! Недавнее изменение в законодательстве, присвоившее им официальный статус, открыло работодателю соблазнительную возможность получить работника, с которым не нужно вступать в трудовые отношения.

И вот вместо найма сотрудников в штат работодатели привлекают к исполнению задач т.н. самозанятых, с дохода которых вместо обычной ставки 13% отчисляется всего 6%, и никакого социального пакета, взносов, доплат и прочих отчислений, предусмотренных ТК РФ. Один нюанс – государство недополучает выплаты… На это готовы закрыть глаза все, кроме, самого государства, а следовательно, законодательство максимально сужает возможности работодателя использовать самозанятых наравне или вместо штатных сотрудников.

ФНС следит за тобой

Налоговая служба изобретает все новые способы мониторинга бизнеса. Для обнаружения недобросовестных работодателей, маскирующих трудовые отношения под контракты с самозанятыми ФНС использует специальную скоринговую систему, которая в режиме реального времени выявляет сомнительные трудовые отношения.

Система фиксирует периодичность и источники выплат в пользу самозанятых, а также взаимосвязь самозанятых с бывшими работодателями и новыми клиентами. ФНС возьмет компанию на заметку, если обнаружит:

Продолжительность сотрудничества самозанятого с одной компанией три и более месяцев подряд;
Сотрудничество с бывшим работодателем, хотя с момента увольнения прошло менее двух лет;
Массовые переходы работников из одной компании в другую, но уже в статусе самозанятых;
Подозрительный источник дохода самозанятого. Вопросы возникнут, если единственный заказчик регулярно, в течение длительного времени производит одинаковые выплаты дважды в месяц;
Использование одного технического устройства для формирования чеков за разных исполнителей;
Использование одной электронной почты и одного устройства для регистрации статуса самозанятого.

Чем вы рискуете?

Когда фиксируется, что самозанятый несколько месяцев подряд выполняет работу для одной и той же организации, это становится поводом провести дополнительную проверку. У компании-заказчика запросят кадровые документы и соглашения с самозанятыми, на их основе решат, действительно ли организация нелегально снижает таким образом налоговое бремя.

Если представитель налоговых органов приходит к выводу, что самозанятость служит прикрытием трудовых отношений, компании будет начислен целый ряд обязательных выплат:

НДФЛ в размере 13% за весь период работы сотрудника;
взносы по всем видам обязательного страхования за весь период работы;
штрафы за несвоевременную уплату налогов и взносов, а также за заключение договора ГПХ с самозанятыми.

По статье 122 НК РФ о неуплате или неполной уплате налогов придется заплатить пени за просрочку — до 40% от невыплаченной суммы.

По статье 119 НК РФ о непредставлении расчетов по страховым взносам штраф составит 5% от неуплаченной суммы страховых взносов за каждый месяц просрочки.

На основании п. 1.2 ст. 126 НК РФ за несдачу отчетности по форме 6-НДФЛ компанию оштрафуют на 1 000 рублей за каждый месяц просрочки.

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ заключение договора ГПХ с самозанятым повлечет для ИП штраф в размере от 5 000 до 10 000 рублей, а для организаций – от 50 000 до 100 000 рублей.

Самозанятый не сотрудник

Итак, что можно и что нельзя поручить самозанятому в отличие от штатного сотрудника, и в чем особенность нетрудового взаимодействия заказчика и исполнителя в случае, если компания все-таки обращается к услугам самозанятых специалистов.

В законе оговаривается прямой запрет на заключение с самозанятыми договоров ГПХ Пункт 8 часть 2 ст. 6 Федерального закона от 27.11.2018 № 422-ФЗ запрещает заключение договора гражданско-правового характера, если самозанятый являлся сотрудником компании менее 2-х лет назад. Более подробное разъяснение признаков того, что отношения с самозанятым являются трудовыми, дано в письме ФНС от от 15.04.2022 № ЕА-4-15/4674. Вот основные признаки неправомерного сотрудничества:

самозанятый выполняет регулярные или периодические работы определенного рода, то есть несет трудовую функцию;
договор с самозанятым не описывает конкретный объем работ, а также конечный результат;
договор устанавливает фиксированную оплату труда ежемесячно;
регулярное перечисление оплаты за отработанное время, при этом выплаты не связаны со сдачей результатов работы;
одновременное перечисление оплаты группе самозанятых;
одинаковая сумма выплат самозанятому от месяца к месяцу;
регулярное заключение договоров с самозанятым на год или до окончания календарного года;
работодатель обеспечивает самозанятому условия труда;
самозанятый выполняет работу на территории заказчика;
обязанность самозанятого подчиняться внутреннему распорядку работодателя;
материальная ответственность самозанятого перед заказчиком.

Безопасное сотрудничество

Итак, как же привлечь самозанятого к сотрудничеству без негативных последствий для себя? Прежде всего, следим за законодательством и исключаем то, что уже попало под запрет:

одновременное заключение с сотрудником трудового договора и договора оказания услуг как с самозанятым.
заключение договора с самозанятым, бывшим сотрудником компании, если с момента его увольнения не прошло двух лет.

При поиске самозанятого для выполнения тех или иных функций нельзя включать в объявления условия, характерные для трудовых отношений: «график работы», «трудовые обязанности», «оклад», «социальный пакет» и т.д.

От негативных последствия убережет грамотно составленный договор с самозанятым. Он также исключает терминологию трудовых отношений. Документ не должен содержать график работы, трудовой распорядок работодателя, не может обязывать исполнителя находиться на территории заказчика. А услуги, их объем и конечный результат, напротив, должны быть описаны максимально подробно. Кроме того, в договоре с самозанятым должно быть предусмотрено право исполнителя привлекать к работе третьих лиц.

На самозанятого нельзя заводить документы, необходимые для штатных сотрудников. Фамилия самозанятого не должна фигурировать, например, в графике отпусков, журналах регистрации посещаемости, ведомостях начисления заработной платы, договорах о материальной ответственности и т.д.

Чтобы у ФНС не возникло к вам вопросов не стоит в течение длительного периода работать только с одним исполнителем, а также препятствовать самозанятому сотрудничать с другими заказчиками.

Соблюдение описанных норм и правил избавят вашу компанию от лишних проверок, разбирательств с органами государственного контроля, а главное, помогут сберечь значительную сумму, которую не придется тратить на дополнительные выплаты и многочисленные штрафы. Грамотная работа с кадрами убережет вашу компанию от многих потрясений и сделает еще более стабильной и прибыльной.

Онбординг «синих воротничков»: как адаптация влияет на рабочие процессы

Начало…

Рынок производственного персонала по-прежнему остается дефицитным, а значит, пора продолжить разговор об удержании «синих воротничков».

HR-специалисты hh.ru подчеркивают необходимоcть первоначальной адаптации – само наличие такого процесса делает сотрудника более заинтересованным и лояльным. Внимание к нуждам новичка дает ему ощущение заботы и укрепляет желание работать на компанию.

Статистика свидетельствует:

До 20% работников уходит в первые 45 дней.
И тут всего два варианта – недостаток адаптации или ошибка найма. В любом случае, обе эти проблемы придется решать.
25% компаний меняют до 60% всех «синих воротничков» в течение года.
Смена такой значительной части коллектива не только замедляет производственные процессы, но и становится стрессом для оставшихся сотрудников, заставляя их также задуматься об уходе.
62% компаний, внедривших программы адаптации, повысили вовлеченность персонала на 54%, а также улучшили производительность.

Причины ухода сотрудников в первые рабочие дни

На Западе сложилось явление под названием «Тони на полдня» (halfday Tony), оно характеризует работников, буквально сбежавших в обеденный перерыв своего первого дня в компании, и таких «Тони» становится все больше.

В России нужно быть готовыми чему-то подобному, дело в том, что «синие воротнички» особенно чувствительны к процессам взаимодействия внутри предприятия. Если новичку не ясно, как решить тот или иной вопрос, к кому обратиться, то высока вероятность, что он просто все бросит и уйдет – «синие воротнички» не склонны импровизировать и самостоятельно выстраивать схемы взаимодействия, для них все должно быть просто и понятно.

Отметим основные причины ухода в первые рабочие дни:

Нет инструктажа, поддержки от представителя компании;
Непонятно, что делать, какие точно обязанности выполнять;
Несоответствие реальности тому, что обещали на собеседовании;
Новичку не рассказами, как принято общаться в компании;
Наличие специфических особенностей.

Целый ряд вышеперечисленных причин сводится к одному – сотрудник не чувствует себя «на своем месте», не ощущает своей ценности для нового работодателя. Давайте подумаем, как это исправить.

Онбординг производственного персонала: инструменты

Доступность

Прежде чем начать процесс адаптации «синих воротничков» придется задуматься, какие каналы информации доступны для новых сотрудников. У работников производства, как правило, нет персонального компьютера, да и рабочее место есть не всегда. По каким каналам сотрудник будет получать информацию? На каждом предприятии есть свой ответ на этот вопрос.

Обучение можно проводить на офлайн-собраниях, в ходе телефонного разговора, можно выдать бумажные инструкции, а наиболее прогрессивным решением стало внедрение мобильных приложений с личным кабинетом сотрудника.

Как и все работники, «синие воротнички» стремятся к развитию и достижениям, которые они могут занести в портфолио и предъявить работодателю. Поэтому информация о предстоящих перспективах роста и обучении внутри компании также станет серьезным аргументом для привлечения и последующего удержания сотрудника.

Пребординг: начинаем адаптацию до выхода на работу

Еще до того, как сотрудник приступит к своим обязанностям, можно начать погружать его во внутренние процессы компании. В рамках пребординга сообщается краткая информация:

когда и куда прийти в первый рабочий день,
какие документы принести,
как и где получить спецодежду,
можно также описать первые задачи работника.

Возможность представить и обдумать свой первый рабочий день снизит тревожность нового сотрудника, даст ему ощущение уверенности и собственной значимости.

Более того, конструктивный пребординг станет преимуществом при окончательном выборе работодателя – ведь наверняка кандидат посетил несколько собеседований, и на работу его может ждать кто-то еще.

Тут главное не переусердствовать – не все работники поймут, если вы загрузите их по полной программе, когда рабочее время еще даже не началось, а зарплата не начисляется.

HR-менеджеру стоит принять во внимание еще одну сторону процесса – существующий коллектив и руководителя тоже нужно готовить к выходу новичка. Хорошо если HR напомнит всем, когда выйдет новый сотрудник, чем будет заниматься, что нужно подготовить для его рабочего места.

Итак, чем нам помогает пребординг:

снижает риск выбора в пользу другого работодателя, а также просто невыхода на работу;
усиливает бренд работодателя;
повышает вовлеченность работника с первого дня;
ускоряет включение нового сотрудника в рабочие процессы.

Составные части пребординга:

Адаптация в процессе работы

Как только сотрудник вышел на работу, пора применять инструменты, которые помогут ему включиться в рабочие процессы и комфортно почувствовать себя в новой среде. Сред них:

Четкая постановка задач
В первый день сотрудник не должен быть предоставлен сам себе, его обязательно нужно чем-то занять.

Обучение и информирование
Первичный инструктаж и методические материалы, которые можно выдать новичку.
Наставничество
Большую помощь окажет человек, который покажет, что и как нужно делать, даст необходимые пояснения. При этом, чтобы процесс стал действительно эффективным, компании стоит продумать инструктаж и мотивацию самих наставников.
Стажировка
Новый сотрудник лучше встроится в производственный процесс, если первое время будет работать под присмотром более опытного сотрудника. Недели-двух хватит, чтобы новичок освоил все тонкости и особенности работы.
Коммуникация
Связь внутри департамента и между подразделениями, которая дает новичку понимание, кому какие вопросы можно задать, куда обращаться в нестандартной ситуации.

Обратная связь
Коммуникация HR с новым сотрудником, в ходе которой выясняется, насколько ему комфортно, легко ли проходит адаптация, сколько времени она может занять.
Контроль процесса адаптации
Этот этап включает коммуникации HR-менеджера с руководителем нового сотрудника, советы по адаптации и помощь в выстраивании процессов.

Организация процесса адаптации

Каждая компания может организовать онбординг – для этого подходят практически все формы коммуникации, а уложиться можно в любой бюджет. Онлайн и офлайн встречи, тренинги, система Trello и Bitrix, группы в мессенджерах, приложения, телефонные разговоры, информация на бумажных носителях – все может сыграть свою роль во включении сотрудника в бизнес-процесс.

На сегодняшний день существует достаточно инструментов для онбординга, остается определить, что легче всего внедрить в вашей компании. В идеальной системе HR имеет возможность контролировать этапы адаптации: выход на работу, проведение инструктажа, обратную связь от сотрудника и его руководителя. Если такой системы пока нет, стоит задуматься о ее построении, ведь, в конце концов, это надежный и одновременно дешевый способ снизить текучку кадров и повысить мотивацию персонала.

По материалом hh.ru

«Синие воротнички»: чем привлечь и как удержать

Если вы работаете в HR, вам точно приходилось искать работников, занятых физическим трудом, т.е. «синих воротничков». Эти сотрудники массово требуются на производственных предприятиях, а еще они просто не заменимы для аутсорсинговых проектов. «Синие воротнички» — движущая сила рынка, которая воплощает идеи и проекты «белых» и «золотых воротничков» в реальность.

На сегодняшний день, очевидно, насколько рабочий персонал необходим и ценен на рынке, а, следовательно, HR-специалисты все больше внимания уделяют работе с «синими воротничками». Адаптация, удовлетворенность работой, лояльность к работодателю и, как следствие, сокращение текучки сотрудников этой категории – вот за что сейчас активно борются специалисты HR по всей стране.

Что происходит на рынке труда?

По данным RBK, уровень безработицы составляет сейчас 2,9%, что является рекордно низким показателем за последние 20 лет, при этом 85% компаний испытывают нехватку персонала. Производственный и логистический аутсорсинг первыми чувствуют динамику предложения неквалифицированной рабочей силы на рынке труда, и обе эти сферы бьют тревогу. Как адаптироваться к такой ситуации? Конечно же, удерживать сотрудников!

На графике ниже видно, что количество вакансий на рынке труда неуклонно идет верх, в то время как количество резюме снижается. Дисбаланс спроса и предложения наблюдается с апреля 2023 года, с тех пор число соискателей не в силах закрыть существующие вакансии.

Сильнее всего дефицит кадров проявляется в сферах с массовым наймом. HH-индекс на графике ниже показывает соотношение спроса и предложения на рынке труда – чем ниже индекс, тем меньше резюме по отношению к вакансиям, соответственно, тем сложнее работодателям находить людей.

Так розничная торговля с индексом 1,7 стала самым проблемным сегментом со значительной нехваткой рабочей силы. В не менее сложной ситуации находятся медицина и рабочий персонал.

Кого ищут наиболее активно?

Согласно исследованиям HeadHunter, в ТОП-5 дефицитных специальностей входят:

водители на личных грузовых и легковых автомобилях;
водители корпоративного транспорта;
курьеры;
экспедиторы;
сотрудники склада.

То есть на сегодняшний день подбор персонала сталкивается с наиболее острым дефицитом именно рабочего персонала, т.е. «синих воротничков».

Почему не хватает «синих воротничков»?

На то есть шесть основных причин:

Перестройка экономики в сторону импортозамещения, открытие новых производств внутри страны создают значительное количество новых рабочих мест, но есть ли возможность укомплектовать эти предприятия сотрудниками? На эту ситуацию накладывается значительный отток мигрантов, а также самих граждан России, кроме того фиксируется убыль мужского населения в связи с мобилизацией. Завершает картину демографическая яма, в которую наша страна погружается, начиная с начала 20-х готов.

Кроме того, предприятия активно переманивают сотрудников друг у друга, вводя гибкие условия и предоставляя работникам больше самостоятельности. Например онлайн розница и платформы занятости, такие как Яндекс, оплачивают выполненные заказы и заявки. При таком свободном заработке работник может получить больше 100 000 руб. в месяц, что превышает среднерыночные показатели заработной платы штатного сотрудника.

Конкуренция за рабочие руки существует и между регионами страны. Так в России все большее распространение получает работа вахтовым методом – когда сотрудники из менее развитых регионов уезжают работать на вахту, на месяц или два, в более развитые или индустриализированные регионы. При этом стоимость смены вахтовиков растет под давлением тех же факторов, что и з/п постоянного персонала — наиболее значимым из них остается нехватка рабочих рук.

Допустим в компании работает 5000 сотрудников со средней з/п 50 000 руб. и длительностью работы в компании 3 месяца. Расчеты hh.ru показывают, что стоимость текучки кадров для этой компании за год составляет 56 000 000 рублей!

Статистика по линейному персоналу свидетельствует:

Каждый 4 сотрудник меняет место работы минимум раз в год.
Каждый 4 курьер переходит на новое место работы каждые 3 месяца.
Каждый 2 (52%) опрошенный сотрудник трудится сразу на нескольких работах или заинтересован в дополнительном заработке.

При этом 68% компаний признались, что испытывают дефицит «синих воротничков», а также трудности в привлечении новых кадров.

Что же ищут «синие воротнички»?

Найти общий язык с работниками поможет понимание того, что он хочет получить. Что же «синие воротнички» ценят в работодателе»? Опрос hh.ru выделил ТОР-4 позиции:

Стабильность. Например, постоянный объем работы, з/п без задержек, соблюдение оговоренных условий.
Официальное трудоустройство.
Социальный пакет.
Удобное местоположение (близость к дому, школе и т.д.).

Материальные мотиваторы

Заработная плата всегда была, есть и будет основным мотиватором труда. Что бы ни предлагали работодатели, главной целью сотрудников остаются деньги.

Нематериальные мотиваторы

Надо оговориться, что сами по себе нематериальные мотиваторы определяющими не являются — при недостаточной финансовой компенсации, удержать работника все равно не получится. Однако при прочих равных условиях дополнительный мотивационный пакет станет вашим преимуществом в сравнении с конкурентами. Например, среди «синих воротничков» есть спрос на гибкий или плавающий график, на отсутствие переработок и надежность компании.

Способы удержания

Работодатели начинают делать практические шаги для повышения лояльности и удержания линейного персонала. Среди наиболее популярных мер сотрудники HR называют:

надбавки за выслугу лет;
премии за достижение KPI;
четкие инструкции по взаимодействию внутри компании, комфортное решение спорных вопросов;
подарки от компании и скидки на продукцию;
качественную адаптацию;
возможности для роста.

Именно возможности для роста часто становятся особенно привлекательными для сотрудника, учитывая, что таким образом он может перейти из разряда «синих воротничков» в «белые». Соглашаясь на такой шаг, компания должна понимать, как долго человек должен отработать, чтобы окупить себя на данной должности. После этого работодатель может вкладывать в него, создавая, таким образом, более квалифицированные кадры для своей же компании либо заранее оговорив, сколько сотрудник должен отработать после прохождения обучения.

Многие фирмы уже скорректировали практику лояльности с учетом интересов «синих воротничков»:

Более 65% практикуют систему адаптации новичков;
Более 77% работодателей готовы оплачивать обучение своих сотрудников.

По сути дела, «синие воротнички» являются такими же сотрудниками, как и любые другие — они, как и все, хотят понимать, что нужны компании, и что работодатель ценит их усилия. При этом линейный персонал любит максимально четкие инструкции и совсем не настроен импровизировать. О том, как воспользоваться этими и другими особенностями для удержания «синих воротничков» поговорим в нашей следующей статье.

Продолжение…

По материалом вебинара hh.ru

Бренд работодателя как инструмент подбора персонала

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей соревноваться в целом ряде материальных и нематериальных мотиваций для привлечения сотрудников. Правильное позиционирование на рынке труда создает сильный бренд работодателя, который сам начинает работать на закрытие вакансий компании.

Как оценить силу бренда работодателя?

Прежде всего, об этом скажут сотрудники компании. Бренд начинается именно с их лояльности, с их готовности положительно отзываться о своей работе в формальной и неформальной обстановке, рекомендовать своего работодателя друзьям и знакомым. Без этого никакие внешние активности не помогут.

Неслучайно многие работодатели проводят специальные опросы, чтобы замерить лояльность сотрудников. Удовлетворение работников свидетельствует о наличии хорошего «продукта» на рынке труда – ответственного работодателя. Следующий шаг – рассказать об этом «продукте» как можно большему числу соискателей, то есть стать привлекательным брендом при подборе кандидатов. Работодателю нужна узнаваемость, привлекательность и готовность кандидата к контакту.

Сейвис hh.ru дает возможность оценить, сколько соискателей интересуются работой в вашей компании за выбранный период. Сама по себе цифра весьма относительна в рамках рынка, понять много или мало человек целенаправленно ищет ваши вакансии поможет сравнение с соразмерными конкурентами.

Еще один важный показатель – место в рейтинге работодателей HeadHunter. Кандидаты все чаще обращают внимание на имидж компании, в которой собираются работать, и ищут о ней максимум информации.

Как бренд работодателя влияет на подбор персонала?

Как только вам удалось создать положительный образ работодателя, начинают изменяться количественные и качественные показатели, важные при подборе персонала. В частности повышается:

посещаемость раздела «Вакансии» на вашем сайте;
количество откликов на вакансии;
количество сотрудников, нанятых по рекомендации;
показатели производительности сотрудников на испытательном сроке.

При этом эффективность показывает и снижение:

затрат на рекрутмент;
количества дней, необходимых для закрытия вакансии.

Ключевые шаги на пути к сильному бренду

Ваши преимущества

Прежде всего, нужно сформулировать, почему специалисту выгодно работать именно у вас. Быть объективными при сборе преимуществ поможет внутренне исследование компании – все сотрудники должны высказать свое мнение о том, что им нравится, что нет. Важно презентовать реальные преимущества, а не те, что работодатель хотел бы сам у себя видеть. Ключевой вызов на этом этапе – привести видение ТОП-менеджмента и рядовых сотрудников к единому мнению о компании.

В рамках более масштабного исследования работодатели могут изучить и ожидания кандидатов, которых хочет привлечь ваша компания.

Интересно сравнить полученные данные с тем, как конкуренты позиционируют себя в вопросе подбора персонала — конечно, полностью совпадать списки ваших преимуществ не должны, главное убедиться, что вы не отстаете.

Стратегия позиционирования

Полученные данные ложатся в основу стратегии позиционирования работодателя на рынке труда. Они также помогают понять, в правильном ли направлении идет развитие бренда, а затем внести необходимые коррективы.

Разработка элементов бренда

Следующий шаг — воплотить стратегию укрепления бренда работодателя в слова и образы –продумать правила коммуникации с кандидатом от объявления о вакансии до оффера, придумать слоганы, визуальные элементы, которые помогут донести ваши преимущества до кандидатов.

Элементы бренда работодателя всегда хорошо протестировать на собственных и потенциальных сотрудниках – только обратная связь поможет понять, насколько визуализация соответствует заложенной идее.

Оптимальные каналы коммуникаций

Распространяя информацию о себе, важно задействовать не только внешние, но и внутренние каналы. Не достаточно коммуникации во внешнюю среду для потенциальных новых сотрудников, важна и внутренняя связь, которая будет поддерживать лояльность существующей команды и расширять тем самым ваш штат рекомендателей.

И в итоге, важно создавать и у кандидата, и у сотрудника опыт, соответствующий заявленным преимуществам. Если слова расходятся с делом, это очень быстро заметят как внутри, так и вне компании, и о положительном бренде работодателя можно будет забыть, ведь отрицательные отзывы сотрудники оставляют гораздо охотнее, чем положительные.

Обновление бренда работодателя

Как понять, актуально ли текущее позиционирование бренда работодателя? Достаточно ответить всего на несколько вопросов:

Помогает ли ваше позиционирование привлекать кандидатов? А удерживать сотрудников?
Помогает ли перечень преимуществ достигать стратегических целей компании и отвечает ли видению первых лиц?
Учитывает ли список преимуществ работы у вас изменения потребностей и ожиданий вашей аудитории – сотрудников и кандидатов?
Насколько ваши преимущества как работодателя отличают вас от конкурентов?

Если ответ на большинство вопросов отрицательный – пора актуализировать бренд работодателя!

Оценка эффективности бренда работодателя

Какой эффект дают вложения в бренд работодателя? Ответ дает исследование коллег из HeadHunter. Опрос 365 специалистов, отвечающих за работу с брендом: экспертов по HR, PR, маркетингов и т.д. – показал, что работа по усилению бренда не только повышает узнаваемость работодателя, но и увеличивает вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы.

Как проверить лояльность сотрудников?

Стремясь выяснить отношение персонала к компании, работодатели используют самые разные методы оценки лояльности: анкетирование, разговоры «по душам», мониторинг данных на рабочих компьютерах, а также запись телефонных разговоров. На некоторые из них стоит обратить особое внимание.

Анкетирование — один из самых мягких способов мониторинга настроений сотрудников. При этом метод показал свою эффективность для выявления «дыр» в системе мотивации и карьерного роста персонала.

Контроль действий на рабочем месте. Внутренняя проверка иногда приобретает форму удаленного мониторинга экрана сотрудника. IT-служба нередко отслеживает «цифровой след», то есть фиксирует, на какие сайты сотрудник заходит с рабочего устройства.

Провокации. Один из самых жестких способов проверки – сотрудник HR звонит специалисту от имени рекрутера конкурента и «приглашает» занять аналогичную должность. Подобные проверки, как правило, проводились точечно, чтобы подтвердить или опровергнуть подозрения о скором уходе ценного специалиста. И лишь с недавних пор подобные провокации приобрели массовый характер.

По материалом вебинара hh.ru

Рынок труда в Казахстане: как подобрать команду профессионалов

Рынок труда в Казахстане, как, впрочем, и в России, остается рынком, где правила диктует соискатель. Кадровый дефицит 2023 года перешел в 2024, и работодатели продолжают конкурировать за кадры в условиях… переизбытка сотрудников. Почему так? Сейчас разберемся.

Цифры и факты о подборе персонала

По данным hh.kz в 2023 году количество вакансий по сравнению с предыдущим годом выросло на 28%. При этом, рекрутеры жалуются, что из двухсот резюме на собеседование соглашаются всего 10 человек, а до встречи доходят единицы, которые и получают работу только за то, что пришли.

Динамика вакансий

По традиции большая часть вакансий сосредоточена в крупных городах: Алматы (42%), Астане (21%), Караганде (5%), Шымкенте (4%) и Усть-Каменогорске (2,5%) – всего на них приходится 74,5% предложений о работе.

В профессиональном плане лидерство удерживает розничная торговля (14% вакансий), за ней идет строительство и недвижимость (8%), далее продукты питания (6%) и финансовый сектор (5,5%).

Поведение соискателей на рынке труда

В 2023 году работу в Казахстане искали около 1,5 млн. специалистов, что на 53% больше показателей 2022 года. Динамика количества резюме показана на графике ниже, и в первую очередь в глаза бросается взлет в самом начале 2023 года, вероятно связанный с волной релокации из России.

Динамика резюме

Сколько работодатели готовы платить?

Средняя заработная плата в Казахстане в 2023 году составила 223 792 тг. При этом, планку в 1 млн тенге преодолели всего 3,5% от общего числа вакансий. Больше всего работодатели готовы платить, традиционно, ТОР-менеджменту. Вот, например, несколько вакансий с наиболее привлекательными зарплатами:

Директор по персоналу и стратегическому развитию в Алматы. Предлагаемый доход от 3 000 000 до 5 000 000 ₸ до вычета налогов.
Team Lead Backend Developer в Астане. Предлагаемый доход до 10 000 $ на руки.
Заместитель председателя правления по производству в Астане. Предлагаемый доход до 8 750 $ до вычета налогов.

Активность соискателей и работодателей

Активнее всего в прошедшем году работу искали представители рабочих профессий, розничной торговли, туризма и сектора HoReCa. При этом меньше других активность на рынке труда проявляли представители добычи сырья, закупок и страхования.

Динамика резюме в профобластях

По сравнению с 2022 годом все профессиональные сферы увеличили количество вакансий в прошедшем году.

Динамика вакансий в профобластях

Как влияет демографическая ситуация

С точки зрения количества рабочих рук на рынке труда Казахстана все хорошо – страна находится на пороге демографической волны. На рынок выходит все больше молодежи, рожденных в начале нулевых, так называемых «зумеров».

Однако результаты исследования компании Ventra среди молодых специалистов в возрасте 18-25 лет слегка омрачили картину. Большая часть «зумеров» не видит себя в роли наемных работников: 19% опрошенных не хотят работать вообще, а 40% намерены попробовать создать собственный бизнес. Соответственно, работодатели могут рассчитывать только на оставшиеся 41% специалистов нового поколения.

При этом лишь 26,8% «зумеров» собираются строить карьеру в Казахстане. 19% хотят воспользоваться возможностями цифровой инфраструктуры и удаленно работать там, где им интереснее, а 9,8% уже решили уехать за границу. Оставшиеся 43,8% еще не определились с планами на будущее.

При таком раскладе, несмотря на увеличение доли молодежи на рынке труда, риск сохранения дефицита кадров по-прежнему остается высоким.

Дисбаланс ресурсов

Активное развитие фармацевтической отрасли, производства товаров народного потребления и, особенно, нефтегазового и аграрного секторов требует все больше квалифицированных специалистов в данных областях. Одновременно с этим, цифровизация экономики обострила и без того существующий дефицит IT-специалистов. При этом спрос на работников в сфере продаж, транспорта, финансов, администрирования, строительства и недвижимости по-прежнему остается высоким.

В то же время, казахстанские университеты выпускают значительное количество юристов, менеджеров и экономистов начального уровня, которых рынок просто не готов вместить.

Как уже было сказано, спецификой рынка Казахстана является концентрация деловой активности в крупных городах. Порядка 60% вакансий сосредоточено в Алматы и Астане, что стимулирует внутреннюю миграцию и формирует региональный дисбаланс.

Еще одной особенностью HR-рынка Казахстана стала значительная «текучка кадров». Многие компании называют цифры 40-50% изменения команды ежегодно. Во многом это связано с теми же «зумерами», для которых смена работы в «поисках себя» является естественным состоянием. Стремясь избежать снижения показателей из-за «текучки кадров» работодатели вынуждены вкладывать все больше средств в удержание сотрудников и формирование положительного имиджа работодателя.

Резюмируя вышесказанное, мы видим рынок туда, куда выходит большое количество молодых специалистов, и который, тем не менее, остается дефицитным. Как показывает статистика, работодателю все больше нужны рабочие руки на производстве и в торговле, в то время как молодые выходящие на рынок «зумеры» рассчитывают на занятость в цифровой сфере, а многие и вовсе хотят работать на себя. В результате большой спрос и не менее большое предложение не соответствуют друг другу. Похоже, что главной задачей HR-специалистов в ближайшее время станет преодоление сложившихся противоречий.

HR-2023: чем прошедший год запомнился кадровику

Вместе с коллегами из HeadHunter мы подводим HR-итоги 2023 . Вызовы и успехи прошедшего года определяют кадровую политику года нынешнего, а задают тон четыре основных тренда.

Экономический спад в ряде секторов, высокая ключевая ставка, затрудненный экспорт повлекли за собой уменьшение доходов бизнеса, и как следствие, снижение объема поступающих в бюджет налогов. Спад в ряде сфер экономики является сегодня не самым благоприятным фоном для рынка труда. Одновременно государство увеличило субсидирование военно-промышленного сектора, что привело к еще большему инфляционному давлению.

Демографический спад оставался одной из основных причин, сдерживания роста экономики весь 2023 год. Прошедшая пандемия COVID-19, СВО, высокая смертность, а также миграционный отток людей в 2022 году создали определенные трудности, но основной причиной сокращения количества рабочей силы остается демографический спад 90-х годов прошлого века.

Развитие искусственного интеллекта (ИИ) породило у представителей ряда специальностей страх потерять работу. На рынке происходит перераспределение занятости некоторых сотрудников. Особенно явно прослеживается риск для белых воротничков, работающих по инструкции – перепоручить их функции искусственному интеллекту проще, чем любые другие.

В сложном положении оказались переводчики, программисты, бухгалтеры и дизайнеры – уже на современном этапе результат работы ИИ в этих сферах сопоставимы с человеческими. Еще в начале 2023 года интернет-холдинг Google сократил 12 000 сотрудников. А в мае IBM объявила о приостановке найма работников, с чьими обязанностями справляется ИИ.

Платформа для изучения иностранных языков и переводов – Duolingo – начала год с расставания с внештатными переводчиками. Руководство компании видит будущее в переходе на искусственный интеллект, сотрудничество продолжится лишь с небольшой частью специалистов, в чьи обязанности будет входить проверка его работы.

Учитывая острую нехватку ресурсов на рынке труда, ситуация, когда ИИ может высвободить некий объем рабочей силы представляется вполне оптимистичной – оставшиеся без работы сотрудники будут востребованы в других сферах, вопрос в том, насколько болезненным окажется сам процесс перехода.

Затрудненный доступ к технологиям в условиях санкций становится одной из основных причин снижения производительности труда. Обход запретов и импортозамещение в этой сфере сталкивается со значительными трудностями, а построение технологического суверенитета требует времени. Отсутствие инноваций также стало значительным фактором сдерживания роста ВВП РФ в прошедшем 2023 году.

Производительность труда в России (количество продукции на единицу времени), по данным hh.ru, признана достаточно низкой. Управлять этим показателем можно либо совершенствуя технологии и оснащая новые предприятия, либо добавляя человеческий ресурс, позволяющий нарастить объем производства. На данный момент ситуация складывается так, что и человеческие, и технологические ресурсы остаются в дефиците для российского рынка.

Что делать работодателям?

Сегодня все отчетливее звучат новые запросы сотрудников – все хотят хорошего человеческого отношения, достойных условия труда, понимания ценности своей работы для компании. Для удержания коллектива приходится создавать комфортную рабочую среду, где понятны условия карьерного и финансового роста и, конечно, эмоционально благоприятная атмосфера. Многие работодатели осознали необходимость построения well being, однако, несмотря на прогресс 2023 года, большинство из них находятся еще в начале пути воплощения подобных изменений.

Многим компаниям уже сейчас приходится менять кадровую политику – принимать на работу лиц моложе 18 лет, матерей с маленькими детьми, людей предпенсионного возраста, т.н. полосатых воротничков и т.д. Сегодня, например, набирает обороты программа «Ozon без осуждения», в рамках которой к работе на складах компании привлечено более 500 осужденных с мягким режимом отбывания наказания.

Привлечение новых кадров влечет за собой и изменение корпоративной культуры, и необходимость гибко управлять людьми. Значит, ТОР-менеджерам предстоит стать более лояльными и расширить свою компетентность.

2023 год в фактах и цифрах

Крупнейший сайт для поиска работы и сотрудников, HeadHunter, опубликовал результаты опроса с итогами 2023 года и прогнозом на наступивший 2024. Среди положительных моментов можно выделить следующие:

Из ответов респондентов видно, что целый ряд компаний планирует увеличение численности персонала даже в условиях сложившегося кадрового дефицита. Выполнить это намерение сегодня можно только одним способом – работодателям придется переманивать сотрудников друг у друга.

Среди негативных тенденций респонденты выделили такие:

Основной проблемой, как и следовало ожидать, назван дефицит кадров, причем на 49% это спровоцировано неконкурентным уровнем заработной платы.

Отраслевые изменения

Специалисты HeadHunter выяснили, в каких отраслях компании фиксируют рост, а где, напротив, наблюдается замедление развития.

Итогом развития внутреннего туризма стало улучшение ситуации в секторе HoReCa – для 49% предприятий в этой сфере 2023 стал лучшим за последние 3 года. Однако здесь надо учитывать эффект низкой базы – закрытие ресторанов и отелей во время пандемии привело отрасль в упадок.

Хорошо себя чувствует и финансовый сектор – 32% компаний зафиксировали улучшения в прошедшем году.

Дефицит подбора кадров заметно влияет на работу основных отраслей. Наиболее сильно в прошедшем году с этим столкнулась та же HoReCa. Стремление развиваться и расширять штат привело к самой большой нехватке кадров по рынку.

Производство и торговля продолжают переманивать кадры друг у друга. При этом надо понимать разницу внутри отрасли – если производство ВПК сейчас привлекательно благодаря высоким зарплатам, то остальные сферы остаются в сложном положении.

Увеличение сроков поиска нужного сотрудника отметили представители всех отраслей, участвовавших в опросе. В каждой отрасли проблему признавали более 50% респондентов.

Большинство опрошенных компаний признали, что количество их сотрудников изменилось за прошедший год, причем в большинстве случаев в сторону увеличения. Наибольший рост показала IT-индустрия, что опять же связывают со значительными сокращениями в этой области в предыдущие годы.

Расширение штатов машиностроительных предприятий произошло за счет представителей военно-промышленного комплекса — финансовые вливания государства позволяют удерживать второе место по увеличению количества сотрудников.

Рост численности штата в большинстве случаев базируется на возможности повышать заработную плату, и здесь машиностроение опережает все остальные отрасли.

Человекоцентричность

Настроена ли компания заботиться о сотрудниках? Специалисты разных уровней по-разному отвечают на этот вопрос. Почти половина ТОР-менеджеров уверена, что благополучие кадров является приоритетом компании, в то время как 51% рядовых HR-специалистов считают, что их работодатель так и не начал проявлять заботу о сотрудниках.

Применительно к отраслям вопрос о человекоориентированности бизнеса показал следующие результаты:

Лидером по «любви» к персоналу считает себя HoReCa, в то время как большинство производителей товаров народного потребления продолжают считать сотрудников лишь ресурсом.

Несмотря на то, что люди никогда не станут целью бизнеса – они всегда останутся его ресурсом –ТОР-менеджмент все лучше понимает, что бережное отношение к своему человеческому ресурсу – это одно из ключевых требования для сохранения стабильности и повышения эффективности работы компании.

По материалом вебинара hh.ru

Поведение соискателей на рынке труда 2023

Вторая половина текущего года запомнится HR-специалистам необычной статистикой — по данным Yandex Wordstat количество поисковых запросов, связанных с поиском работы, значительно понизилось. Работа нужна каждому? Или это не так? В любом случае количество запросов в поисковом сервисе Яндекс свидетельствует — интерес людей к поиску работы стремительно падает.

На графике видна динамика запросов по ключевым фразам «Вакансии», «Ищу работу», «Найти работу» и т.д. По итогам 3 квартала 2023 г. соискательский поиск работы в Рунете снизился на 25% по сравнению с аналогичным периодом 2021 года.

Как вы себя чувствуете?

С 2015 года платформа HeadHunter проводит ежеквартальный опрос соискателей на тему их самоощущения на рынке труда. В анкету входят вопросы о необходимости работать, риске увольнения, сложностях при поиске новой работы и т.д.

Индекс на графике показывает ожидания соискателей на данный период времени и колеблется от –1 до +1, где « –1» говорит о негативных настроениях работников, а «+1» — об их стабильном самоощущении на рынке труда.

График чаще всего демонстрировал напряжение соискателей – большая его часть находится в отрицательной зоне. Особенно неуверенно люди чувствовали себя в период пандемии, в 2020 году.

При этом конец 2023 года отличается повышением уверенности работников в трудоустройстве – количество вакансий и зарплатные предложения таковы, что увольнение становится менее вероятным, а возможности трудоустройства расширяются.

При этом запрос на подработку также повышается. Гибкость постпандемийного рынка труда – сменный график, удаленная работа – позволяют людям брать дополнительную нагрузку. Но главная причина поиска подработки, конечно же, стремление повысить доход. Не все готовы резко изменить жизнь, поэтому к возможности смены работодателя многие присматриваются постепенно.

Индекс на графике ниже показывает ожидания соискателей и колеблется от –1 до +1, где «–1» говорит о негативных настроениях работников, а «+1» — об их стабильном самоощущении на рынке труда.

Работодатели, в свою очередь, столкнувшись с нехваткой кадров, начинают всерьез рассматривать частичную занятость сотрудников как способ закрыть целый ряд вакансий. Поэтому работодатели, в свою очередь, все охотнее предоставляют возможности подработки.

В то же время специалисты hh.ru отмечают некую «усталость» соискателей. Даже при наличии большого количества вакансий не все готовы бросаться на поиски лучше жизни – люди ценят стабильность и, не смотря ни на что, держатся за привычное место.

В сложившихся условиях все меньше соискателей готовы снизить зарплатные ожидания, чтобы получить заветный оффер. И это понятно – зачем снижать свой уровень жизни, когда работодатели вынуждены конкурировать за сотрудника, повышая оплату труда.

Удовлетворенность работой и выгорание

Что не удовлетворяет людей в их работе? Работодателю важно иметь ответ на этот вопрос, чтобы в условиях дефицита кадров не давать сотрудникам серьезных причин для увольнения. На графике ниже показаны основные «боли» трудоустроенных специалистов. Надо отметить, что желание иметь более высокую заработную плату стабильно лидирует в этом списке всегда, однако в периоды кризиса его отрыв других пунктов увеличивается.

Симптом выгорания на работе испытывают 62% сотрудников — к такому выводу пришли исследователи hh.ru в результате опроса 2000 работников, проведенном в сентябре 2023 года. HR-специалисты даже ввели специальный термин «тихое увольнение». Он характеризует работника, который начинает относиться к обязанностям формально, не испытывает энтузиазма и мало интересуется результатом. Борьба с выгоранием стала важной задачей работодателя, цель которого не только удержать сотрудника, но и поддерживать высокую производительность труда на своем предприятии.

На шкале ниже распределены ответы на вопросы: «как же я устал»/«как же мне все надоело» в контексте рабочего процесса. Результаты опроса показывают, что как минимум половина работающих людей так или иначе подвержена выгоранию.

Ожидание ответа на отклик

В условиях конкуренции за сотрудника все меньше специалистов готовы подолгу ждать оффер — здесь выигрывает тот, кто быстрее других принимает решение. Например, большинство работников сферы торговли и логистики не готовы ждать предложения о работе более трех дней. ТОР-менеджмент в такой ситуации гораздо более терпелив, и это понятно – чем выше должность, чем более сложное решение принимает компания.

Если же работодатель не готов принять соискателя на работу, 9 из 10 человек предпочитают сразу получить отказ – без нервного ожидания. Никаких негативных юридических последствий для работодателя такой отказ повлечь не может, наоборот, это тот случай, когда отрицательное решение повышает лояльность к компании.

Что важно в будущей работе

Прежде всего, для соискателя важен доход: заработная плата, социальный пакет и прочие бонусы прочно удерживают первое место в списке ожиданий потенциальных работников.

При этом 79% кандидатов обращают внимание на отзывы о потенциальном работодателе. Многие проводят целое расследование – сопоставляют информацию с разных сайтов, просматривают соц. сети компании и ее руководства.

Третье место среди ожиданий удерживают интересные задачи. Уже устраиваясь на работу, специалисты думают, как в будущем избежать выгорания.

Ниже показаны определяющие факторы при выборе работодателя по шкале от 1 до 5 для каждого пункта, где «1» — совсем не важно, а «5» — очень важно.

Чем больше конкуренция на рынке труда, тем важнее для компании понимать потребности соискателей и сотрудников, чтобы привлекать первых и удерживать вторых. Все мы хотим уважения и доход, позволяющий поддерживать достойный образ жизни. На этих базовых ценностях строятся прочные и долговременные отношения работодателя с сотрудниками. Современный рынок напоминает нам о необходимости ценить друг друга.

По материалом вебинара hh.ru

Нанять невозможно удержать

Где поставить запятую сегодня вынужден решать чуть ли не каждый HR-специалист. Аналитики hh.ru утверждают: дефицит кадров становится сегодня одной из ключевых проблем на рынке труда. В создавшихся условиях многие компании ищут новые источники людей и проявляют более гибкий подход к найму специалистов.

Найм без предубеждений

Рекрутером придется посмотреть на категории работников, которых ранее нанимали неохотно. Здесь и матери с маленькими детьми, и мигранты, и люди, прошедшие учреждения ФСИН, последняя категория даже получила собственное наименование – полосатые воротнички.

Демографическая ситуация привела к тому, что доля приглашений кандидатов в возрасте 19-40 лет снизилась в пользу других возрастов. Стремление HRов восполнить недостаток сотрудников сделало вновь актуальными целый ряд трендов:

Возраст

Самыми желанными для работодателя в зависимости от должности являются две возрастные категории: 19-30 и 31-40.

Приведенные данные показывают, что начиная с 2021 года (за редким исключением) доля категорий 19-30 и 31-40 среди приглашенных на собеседования неуклонно снижается в пользу других возрастов. При этом прирост виден в возрастных категориях 14-18 и 41-50 лет.

Феминизация

Возможность трудиться на самых разных должностях женщины в России получили еще со времени революции 1917 года, поэтому сегодня усилия по их привлечению на рынок труда не дают существенного притока кадров – большинство женщин и без того имеют работу.

Тем не менее, число приглашенных на собеседования женщин также показало рост. Работодатели стремятся заменить ими мужчин на самых неожиданных позициях, включая машинисток и операторов уборочной техники.

Люди с инвалидностью

Доля вакансий, на которые готовы принять людей с инвалидностью растет. Опытные HR предупреждают – приглашать таких сотрудников стоит активнее – ресурс инвалидов, ищущих работу не бесконечен.

На современном рынке все больше компаний готовы привлекать людей с инвалидностью, уже есть случаи, когда такие сотрудники становились линейными руководителями и успешно справлялись со своими обязанностями.

Внешние мигранты

На фоне колебаний курса рубля внешним мигрантам становится все менее выгодно работать в России. Тем не менее, по официальным данным в июне 2023 года в нашей стране проживало 6,6 млн. иностранных граждан.

Большая часть иностранцев приезжает на время с целью заработка. Так в январе-июне 2023 года в РФ въехало 5.1 млн. иностранцев, 3.5 млн (69%) из которых приехали в поисках работы. На сегодняшний день в России трудится минимум 5 млн. мигрантов, что составляет 6% от трудоспособного населения страны.

85% трудовых мигрантов составляют релоканты из 3 стран бывшего СССР:

1.Узбекистан 47%;
2.Таджикистан 27%;
3. Кыргызстан 11%.

Куда уезжают кадры

Исследование hh.ru показывает, что количество релокантов продолжает расти. Из всех соискателей, зарегистрированных на HeadHunter количество граждан РФ, находящихся за пределами России, увеличилось до почти 170 000 человек.

Направления отъезда из России не меняются год от года – целью большинства релокантов становятся:

Страна

Казахстан
Грузия
Турция
Узбекистан
Армения
Кыргызстан

октябрь 2022

58,3%
14.0%
7.1%
6.9%
5.1%
5.1%

октябрь 2023

49,5%
17.7%
7.9%
7.5%
7.4%
6.1%

Среди профессий, представители которых решили покинуть нашу страну, лидерами остаются:

IT-специалисты;
Продавцы и обслуживающий клиентов персонал;
Маркетологи.

Четвертое место занимают представители рабочих специальностей, однако их количество значительно ниже ТОР-3. Вероятно это мигранты, вернувшиеся на родину в связи с ухудшением условий работы в России.

Изменения в жизни страны заставили российский рынок труда сталь более гибким. Тем не менее, HR-специалисты находят способы закрывать вакансии, признавая, что делать это становится все сложнее. Учитывая, что ценность работников возрастает, дальнейшие усилия, вероятно, будут направлены не столько на поиск новых, сколько на удержание существующих специалистов. Мы продолжаем наблюдение за рынком труда вместе с hh.ru.

По материалам вебинара hh.ru

Аналитика рынка труда:что нужно знать сегодня, чтобы вести подбор завтра?

Демографический фактор

Три особенности рынка труда-2024

Спрос

Безработица или ее отсутствие

Рост зарплат

Срез кадрового рынка

HR-география

Помогут ли российскому рынку трудовые мигранты?

Корпоративное обучение: нужно ли это компании?

Как обучение влияет на доход компании?

Какую прибыль сулят инвестиции в обучение?

Что происходит с корпоративным обучением в России?

Как оценить обучение?

Правила планирования бюджета на обучение

Обучение с точки зрения самих сотрудников

Самозанятые и штатные сотрудники: почему важно их не путать

Работники со скидкой

ФНС следит за тобой

Чем вы рискуете?

Самозанятый не сотрудник

Безопасное сотрудничество

Онбординг «синих воротничков»: как адаптация влияет на рабочие процессы

Причины ухода сотрудников в первые рабочие дни

Онбординг производственного персонала: инструменты

Пребординг: начинаем адаптацию до выхода на работу

Составные части пребординга:

Адаптация в процессе работы

Организация процесса адаптации

«Синие воротнички»: чем привлечь и как удержать

Что происходит на рынке труда?

Кого ищут наиболее активно?

Почему не хватает «синих воротничков»?

Что же ищут «синие воротнички»?

Материальные мотиваторы

Нематериальные мотиваторы

Способы удержания

Бренд работодателя как инструмент подбора персонала

Как оценить силу бренда работодателя?

Как бренд работодателя влияет на подбор персонала?

Ключевые шаги на пути к сильному бренду

Ваши преимущества

Стратегия позиционирования

Разработка элементов бренда

Оптимальные каналы коммуникаций

Обновление бренда работодателя

Оценка эффективности бренда работодателя

Как проверить лояльность сотрудников?

Рынок труда в Казахстане: как подобрать команду профессионалов

Цифры и факты о подборе персонала

Динамика вакансий

Поведение соискателей на рынке труда

Динамика резюме

Сколько работодатели готовы платить?

Активность соискателей и работодателей

Динамика резюме в профобластях

Динамика вакансий в профобластях

Как влияет демографическая ситуация

Дисбаланс ресурсов

HR-2023: чем прошедший год запомнился кадровику

Что делать работодателям?

2023 год в фактах и цифрах

Отраслевые изменения

Человекоцентричность

Поведение соискателей на рынке труда 2023

Как вы себя чувствуете?

Удовлетворенность работой и выгорание

Ожидание ответа на отклик

Что важно в будущей работе

Нанять невозможно удержать

Найм без предубеждений

Возраст

Феминизация

Люди с инвалидностью

Внешние мигранты

Куда уезжают кадры

Аналитика рынка труда:
что нужно знать сегодня, чтобы вести подбор завтра?