«Синие воротнички»: чем привлечь и как удержать

Если вы работаете в HR, вам точно приходилось искать работников, занятых физическим трудом, т.е. «синих воротничков». Эти сотрудники массово требуются на производственных предприятиях, а еще они просто не заменимы для аутсорсинговых проектов. «Синие воротнички» — движущая сила рынка, которая воплощает идеи и проекты «белых» и «золотых воротничков» в реальность.

На сегодняшний день, очевидно, насколько рабочий персонал необходим и ценен на рынке, а, следовательно, HR-специалисты все больше внимания уделяют работе с «синими воротничками». Адаптация, удовлетворенность работой, лояльность к работодателю и, как следствие, сокращение текучки сотрудников этой категории – вот за что сейчас активно борются специалисты HR по всей стране.

Что происходит на рынке труда?

По данным RBK, уровень безработицы составляет сейчас 2,9%, что является рекордно низким показателем за последние 20 лет, при этом 85% компаний испытывают нехватку персонала. Производственный и логистический аутсорсинг первыми чувствуют динамику предложения неквалифицированной рабочей силы на рынке труда, и обе эти сферы бьют тревогу. Как адаптироваться к такой ситуации? Конечно же, удерживать сотрудников!

Avanta рабочий персонал

На графике ниже видно, что количество вакансий на рынке труда неуклонно идет верх, в то время как количество резюме снижается. Дисбаланс спроса и предложения наблюдается с апреля 2023 года, с тех пор число соискателей не в силах закрыть существующие вакансии.

Avanta и индустриальный аутсорсинг
Динамика среднего числа активных вакансий и резюме, по данным HH

Сильнее всего дефицит кадров проявляется в сферах с массовым наймом. HH-индекс на графике ниже показывает соотношение спроса и предложения на рынке труда – чем ниже индекс, тем меньше резюме по отношению к вакансиям, соответственно, тем сложнее работодателям находить людей.

Avanta и индустриальный аутсорсинг

Так розничная торговля с индексом 1,7 стала самым проблемным сегментом со значительной нехваткой рабочей силы. В не менее сложной ситуации находятся медицина и рабочий персонал.

Кого ищут наиболее активно?

Согласно исследованиям HeadHunter, в ТОП-5 дефицитных специальностей входят:

  • водители на личных грузовых и легковых автомобилях;
  • водители корпоративного транспорта;
  • курьеры;
  • экспедиторы;
  • сотрудники склада.

То есть на сегодняшний день подбор персонала сталкивается с наиболее острым дефицитом именно рабочего персонала, т.е. «синих воротничков».

Почему не хватает «синих воротничков»?

На то есть шесть основных причин:

Avanta и индустриальный аутсорсинг

Перестройка экономики в сторону импортозамещения, открытие новых производств внутри страны создают значительное количество новых рабочих мест, но есть ли возможность укомплектовать эти предприятия сотрудниками? На эту ситуацию накладывается значительный отток мигрантов, а также самих граждан России, кроме того фиксируется убыль мужского населения в связи с мобилизацией. Завершает картину демографическая яма, в которую наша страна погружается, начиная с начала 20-х готов.

Кроме того, предприятия активно переманивают сотрудников друг у друга, вводя гибкие условия и предоставляя работникам больше самостоятельности. Например онлайн розница и платформы занятости, такие как Яндекс, оплачивают выполненные заказы и заявки. При таком свободном заработке работник может получить больше 100 000 руб. в месяц, что превышает среднерыночные показатели заработной платы штатного сотрудника.

Конкуренция за рабочие руки существует и между регионами страны. Так в России все большее распространение получает работа вахтовым методом – когда сотрудники из менее развитых регионов уезжают работать на вахту, на месяц или два, в более развитые или индустриализированные регионы. При этом стоимость смены вахтовиков растет под давлением тех же факторов, что и з/п постоянного персонала — наиболее значимым из них остается нехватка рабочих рук.

Допустим в компании работает 5000 сотрудников со средней з/п 50 000 руб. и длительностью работы в компании 3 месяца. Расчеты hh.ru показывают, что стоимость текучки кадров для этой компании за год составляет 56 000 000 рублей!

Статистика по линейному персоналу свидетельствует:

  • Каждый 4 сотрудник меняет место работы минимум раз в год.
  • Каждый 4 курьер переходит на новое место работы каждые 3 месяца.
  • Каждый 2 (52%) опрошенный сотрудник трудится сразу на нескольких работах или заинтересован в дополнительном заработке.

При этом 68% компаний признались, что испытывают дефицит «синих воротничков», а также трудности в привлечении новых кадров.

Что же ищут «синие воротнички»?

Найти общий язык с работниками поможет понимание того, что он хочет получить. Что же «синие воротнички» ценят в работодателе»? Опрос hh.ru выделил ТОР-4 позиции:

  • Стабильность. Например, постоянный объем работы, з/п без задержек, соблюдение оговоренных условий.
  • Официальное трудоустройство.
  • Социальный пакет.
  • Удобное местоположение (близость к дому, школе и т.д.).

Материальные мотиваторы

Заработная плата всегда была, есть и будет основным мотиватором труда. Что бы ни предлагали работодатели, главной целью сотрудников остаются деньги.

Avanta и индустриальный аутсорсинг

Нематериальные мотиваторы

Avanta и индустриальный аутсорсинг

Надо оговориться, что сами по себе нематериальные мотиваторы определяющими не являются — при недостаточной финансовой компенсации, удержать работника все равно не получится. Однако при прочих равных условиях дополнительный мотивационный пакет станет вашим преимуществом в сравнении с конкурентами. Например, среди «синих воротничков» есть спрос на гибкий или плавающий график, на отсутствие переработок и надежность компании.

Способы удержания

Работодатели начинают делать практические шаги для повышения лояльности и удержания линейного персонала. Среди наиболее популярных мер сотрудники HR называют:

  • надбавки за выслугу лет;
  • премии за достижение KPI;
  • четкие инструкции по взаимодействию внутри компании, комфортное решение спорных вопросов;
  • подарки от компании и скидки на продукцию;
  • качественную адаптацию;
  • возможности для роста.

Именно возможности для роста часто становятся особенно привлекательными для сотрудника, учитывая, что таким образом он может перейти из разряда «синих воротничков» в «белые». Соглашаясь на такой шаг, компания должна понимать, как долго человек должен отработать, чтобы окупить себя на данной должности. После этого работодатель может вкладывать в него, создавая, таким образом, более квалифицированные кадры для своей же компании либо заранее оговорив, сколько сотрудник должен отработать после прохождения обучения.

Многие фирмы уже скорректировали практику лояльности с учетом интересов «синих воротничков»:

  • Более 65% практикуют систему адаптации новичков;
  • Более 77% работодателей готовы оплачивать обучение своих сотрудников.

По сути дела, «синие воротнички» являются такими же сотрудниками, как и любые другие — они, как и все, хотят понимать, что нужны компании, и что работодатель ценит их усилия. При этом линейный персонал любит максимально четкие инструкции и совсем не настроен импровизировать. О том, как воспользоваться этими и другими  особенностями для удержания «синих воротничков» поговорим в нашей следующей статье.

Продолжение следует…

По материалом вебинара hh.ru

Бренд работодателя как инструмент подбора персонала

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей соревноваться в целом ряде материальных и нематериальных мотиваций для привлечения сотрудников. Правильное позиционирование на рынке труда создает сильный бренд работодателя, который сам начинает работать на закрытие вакансий компании.

Как оценить силу бренда работодателя?

Прежде всего, об этом скажут сотрудники компании. Бренд начинается именно с их лояльности,  с их готовности положительно отзываться о своей работе в формальной и неформальной обстановке, рекомендовать своего работодателя друзьям и знакомым. Без этого никакие внешние активности не помогут.

Неслучайно многие работодатели проводят специальные опросы, чтобы замерить лояльность сотрудников. Удовлетворение работников свидетельствует о наличии хорошего «продукта» на рынке труда – ответственного работодателя. Следующий шаг – рассказать об этом «продукте» как можно большему числу соискателей, то есть стать привлекательным брендом при подборе кандидатов. Работодателю нужна узнаваемость, привлекательность и готовность кандидата к контакту.

Сейвис hh.ru дает возможность оценить, сколько соискателей интересуются работой в вашей компании за выбранный период. Сама по себе цифра весьма относительна в рамках рынка, понять много или мало человек целенаправленно ищет ваши вакансии поможет сравнение с соразмерными конкурентами.

Еще один важный показатель – место в рейтинге работодателей HeadHunter. Кандидаты все чаще обращают внимание на имидж компании, в которой собираются работать, и ищут о ней максимум информации.

Как бренд работодателя влияет на подбор персонала?

Как только вам удалось создать положительный образ работодателя, начинают изменяться количественные и качественные показатели, важные при подборе персонала. В частности повышается:

  • посещаемость раздела «Вакансии» на вашем сайте;
  • количество откликов на вакансии;
  • количество сотрудников, нанятых по рекомендации;
  • показатели производительности сотрудников на испытательном сроке.

При этом эффективность показывает и снижение:

  • затрат на рекрутмент;
  • количества дней, необходимых для закрытия вакансии.

Ключевые шаги на пути к сильному бренду

Ваши преимущества

Прежде всего, нужно сформулировать, почему специалисту выгодно работать именно у вас. Быть объективными при сборе преимуществ поможет внутренне исследование компании – все сотрудники должны высказать свое мнение о том, что им нравится, что нет. Важно презентовать реальные преимущества, а не те, что работодатель хотел бы сам у себя видеть. Ключевой вызов на этом этапе – привести видение ТОП-менеджмента и рядовых сотрудников к единому мнению о компании.

В рамках более масштабного исследования работодатели могут изучить и ожидания кандидатов, которых хочет привлечь ваша компания.

Интересно сравнить полученные данные с тем, как конкуренты позиционируют себя в вопросе подбора персонала —  конечно, полностью совпадать списки ваших преимуществ не должны, главное убедиться, что вы не отстаете.

Стратегия позиционирования

Полученные данные ложатся в основу стратегии позиционирования работодателя на рынке труда. Они также помогают понять, в правильном ли направлении идет развитие бренда, а затем внести необходимые коррективы.

Разработка элементов бренда

Следующий шаг — воплотить стратегию укрепления бренда работодателя в слова и образы –продумать правила коммуникации с кандидатом от объявления о вакансии до оффера, придумать слоганы, визуальные элементы, которые помогут донести ваши преимущества до кандидатов.

Элементы бренда работодателя всегда хорошо протестировать на собственных и потенциальных сотрудниках – только обратная связь поможет понять, насколько визуализация соответствует заложенной идее.

Оптимальные каналы коммуникаций

Распространяя информацию о себе, важно задействовать не только внешние, но и внутренние каналы. Не достаточно коммуникации во внешнюю среду для  потенциальных новых сотрудников, важна и внутренняя связь, которая будет поддерживать лояльность существующей команды и расширять тем самым ваш штат рекомендателей.

И в итоге, важно создавать и у кандидата, и у сотрудника опыт, соответствующий заявленным преимуществам. Если слова расходятся с делом, это очень быстро заметят как внутри, так и вне компании, и о положительном бренде работодателя можно будет забыть, ведь отрицательные отзывы сотрудники оставляют гораздо охотнее, чем положительные.

Обновление бренда работодателя

Как понять, актуально ли текущее позиционирование бренда работодателя? Достаточно ответить всего на несколько вопросов:

  • Помогает ли ваше позиционирование привлекать кандидатов? А удерживать сотрудников?
  • Помогает ли перечень преимуществ достигать стратегических целей компании и отвечает ли видению первых лиц?
  • Учитывает ли список преимуществ работы у вас изменения потребностей и ожиданий вашей аудитории – сотрудников и кандидатов?
  • Насколько ваши преимущества как работодателя отличают вас от конкурентов?

Если ответ на большинство вопросов отрицательный – пора актуализировать бренд работодателя!

Оценка эффективности бренда работодателя

Какой эффект дают вложения в бренд работодателя? Ответ дает исследование коллег из HeadHunter. Опрос 365 специалистов, отвечающих за работу с брендом: экспертов по HR, PR, маркетингов и т.д. – показал, что работа по усилению бренда не только повышает узнаваемость работодателя, но и увеличивает вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы.

Avanta подбор персонала
График показывает ключевые изменения, произошедшие в компаниях в ходе усиления бренда работодателя.

Как проверить лояльность сотрудников?

Стремясь выяснить отношение персонала к компании, работодатели используют самые разные методы оценки лояльности: анкетирование, разговоры «по душам», мониторинг данных на рабочих компьютерах, а также запись телефонных разговоров. На некоторые из них стоит обратить особое внимание.

Анкетирование — один из самых мягких способов мониторинга настроений сотрудников. При этом метод показал свою эффективность для выявления «дыр» в системе мотивации и карьерного роста персонала.

Контроль действий на рабочем месте. Внутренняя проверка иногда приобретает форму удаленного мониторинга экрана сотрудника. IT-служба нередко отслеживает «цифровой след», то есть фиксирует, на какие сайты сотрудник заходит с рабочего устройства.

Провокации. Один из самых жестких способов проверки – сотрудник HR звонит специалисту от имени рекрутера конкурента и «приглашает» занять аналогичную должность. Подобные проверки, как правило, проводились точечно, чтобы подтвердить или опровергнуть подозрения о скором уходе ценного специалиста. И лишь с недавних пор подобные провокации приобрели массовый характер.

По материалом вебинара hh.ru

Рынок труда в Казахстане: как подобрать команду профессионалов

Рынок труда в Казахстане, как, впрочем, и в России, остается рынком, где правила диктует соискатель. Кадровый дефицит 2023 года перешел в 2024, и работодатели продолжают конкурировать за кадры в условиях… переизбытка сотрудников. Почему так? Сейчас разберемся.

Цифры и факты о подборе персонала

По данным hh.kz в 2023 году количество вакансий по сравнению с предыдущим годом выросло на 28%. При этом, рекрутеры жалуются, что из двухсот резюме на собеседование соглашаются всего 10 человек, а до встречи доходят единицы, которые и получают работу только за то, что пришли.

Динамика вакансий

Avanta Казахстан
На графике показана динамика изменений количества вакансий по отношению к предыдущему году.

По традиции большая часть вакансий сосредоточена в крупных городах: Алматы (42%), Астане (21%), Караганде (5%), Шымкенте (4%) и Усть-Каменогорске (2,5%) – всего на них приходится 74,5% предложений о работе.

В профессиональном плане лидерство удерживает розничная торговля (14% вакансий), за ней идет строительство и недвижимость (8%), далее продукты питания (6%) и финансовый сектор (5,5%).

Поведение соискателей на рынке труда

В 2023 году работу в Казахстане искали около 1,5 млн. специалистов, что на 53% больше показателей 2022 года. Динамика количества резюме показана на графике ниже, и в первую очередь в глаза бросается взлет в самом начале 2023 года, вероятно связанный с волной релокации из России.

Динамика резюме

Avanta Казахстан
На графике показана динамика изменений количества резюме по отношению к предыдущему году.

Сколько работодатели готовы платить?

Средняя заработная плата в Казахстане в 2023 году составила 223 792 тг. При этом, планку в 1 млн тенге преодолели всего 3,5% от общего числа вакансий. Больше всего работодатели готовы платить, традиционно, ТОР-менеджменту. Вот, например, несколько вакансий с наиболее привлекательными зарплатами:

  • Директор по персоналу и стратегическому развитию в Алматы. Предлагаемый доход от 3 000 000 до 5 000 000 ₸ до вычета налогов.
  • Team Lead Backend Developer в Астане. Предлагаемый доход до 10 000 $ на руки.
  • Заместитель председателя правления по производству в Астане. Предлагаемый доход до 8 750 $ до вычета налогов.

Активность соискателей и работодателей

Активнее всего в прошедшем году работу искали представители рабочих профессий, розничной торговли, туризма и сектора HoReCa. При этом меньше других активность на рынке труда проявляли представители добычи сырья, закупок и страхования.

Динамика резюме в профобластях

Avanta Казахстан
Изменение количества резюме, опубликованных на hh.kz, в разрезе профобластей

По сравнению с 2022 годом все профессиональные сферы увеличили количество вакансий в прошедшем году.

Динамика вакансий в профобластях

Avanta Казахстан
Изменение количества вакансий, опубликованных работодателями на hh.kz, в разрезе профобластей

Как влияет демографическая ситуация

С точки зрения количества рабочих рук на рынке труда Казахстана все хорошо – страна находится на пороге демографической волны. На рынок выходит все больше молодежи, рожденных в начале нулевых, так называемых «зумеров».

Однако результаты исследования компании Ventra среди молодых специалистов в возрасте 18-25 лет слегка омрачили картину. Большая часть «зумеров» не видит себя в роли наемных работников: 19% опрошенных не хотят работать вообще, а 40% намерены попробовать создать собственный бизнес. Соответственно, работодатели могут рассчитывать только на оставшиеся 41% специалистов нового поколения.

При этом лишь 26,8% «зумеров» собираются строить карьеру в Казахстане. 19% хотят воспользоваться возможностями цифровой инфраструктуры и удаленно работать там, где им интереснее, а 9,8% уже решили уехать за границу. Оставшиеся 43,8% еще не определились с планами на будущее.

При таком раскладе, несмотря на увеличение доли молодежи на рынке труда, риск сохранения дефицита кадров по-прежнему остается высоким.

Дисбаланс ресурсов

Активное развитие фармацевтической отрасли, производства товаров народного потребления и, особенно, нефтегазового и аграрного секторов требует все больше квалифицированных специалистов в данных областях. Одновременно с этим, цифровизация экономики обострила и без того существующий дефицит IT-специалистов. При этом спрос на работников в сфере продаж, транспорта, финансов, администрирования, строительства и недвижимости по-прежнему остается высоким.

В то же время, казахстанские университеты выпускают значительное количество юристов, менеджеров и экономистов начального уровня, которых рынок просто не готов вместить.

Как уже было сказано, спецификой рынка Казахстана является концентрация деловой активности в крупных городах. Порядка 60% вакансий сосредоточено в Алматы и Астане, что стимулирует внутреннюю миграцию и формирует региональный дисбаланс.

Еще одной особенностью HR-рынка Казахстана стала значительная «текучка кадров». Многие компании называют цифры 40-50% изменения команды ежегодно. Во многом это связано с теми же «зумерами», для которых смена работы в «поисках себя» является естественным состоянием. Стремясь избежать снижения показателей из-за «текучки кадров» работодатели вынуждены вкладывать все больше средств в удержание сотрудников и формирование положительного имиджа работодателя.

Резюмируя вышесказанное, мы видим рынок туда, куда выходит большое количество молодых специалистов, и который, тем не менее, остается дефицитным. Как показывает статистика, работодателю все больше нужны рабочие руки на производстве и в торговле, в то время как молодые выходящие на рынок «зумеры» рассчитывают на занятость в цифровой сфере, а многие и вовсе хотят работать на себя. В результате большой спрос и не менее большое предложение не соответствуют друг другу. Похоже, что главной задачей HR-специалистов в ближайшее время станет преодоление сложившихся противоречий.

HR-2023: чем прошедший год запомнился кадровику

Вместе с коллегами из HeadHunter мы подводим HR-итоги 2023 . Вызовы и успехи прошедшего года определяют кадровую политику года нынешнего, а задают тон четыре основных тренда.

Экономический спад в ряде секторов, высокая ключевая ставка, затрудненный экспорт повлекли за собой уменьшение доходов бизнеса, и как следствие, снижение объема поступающих в бюджет налогов. Спад в ряде сфер экономики является сегодня не самым благоприятным фоном для рынка труда. Одновременно государство увеличило субсидирование военно-промышленного сектора, что привело к еще большему инфляционному давлению.

Демографический спад  оставался одной из основных причин, сдерживания роста экономики весь 2023 год. Прошедшая пандемия COVID-19, СВО, высокая смертность, а также миграционный отток людей в 2022 году создали определенные трудности, но основной причиной сокращения количества рабочей силы остается демографический спад 90-х годов прошлого века.

Развитие искусственного интеллекта (ИИ) породило у представителей ряда специальностей  страх потерять работу. На рынке происходит перераспределение занятости некоторых сотрудников. Особенно явно прослеживается риск  для белых воротничков, работающих по инструкции – перепоручить их функции искусственному интеллекту проще, чем любые другие.

В сложном положении оказались переводчики, программисты, бухгалтеры и дизайнеры – уже на современном этапе результат работы ИИ в этих сферах сопоставимы с человеческими. Еще в начале 2023 года интернет-холдинг Google сократил 12 000 сотрудников. А в мае IBM объявила о приостановке найма работников, с чьими обязанностями справляется ИИ.

Платформа для изучения иностранных языков и переводов – Duolingo – начала год с расставания с внештатными переводчиками. Руководство компании видит будущее в переходе на искусственный интеллект, сотрудничество продолжится лишь с небольшой частью специалистов, в чьи обязанности будет входить проверка его работы.

Учитывая острую нехватку ресурсов на рынке труда, ситуация, когда ИИ может высвободить некий объем рабочей силы представляется вполне оптимистичной – оставшиеся без работы сотрудники будут востребованы в других сферах, вопрос в том, насколько болезненным окажется сам процесс перехода.

Затрудненный доступ к технологиям в условиях санкций становится одной из основных причин снижения производительности труда. Обход запретов и импортозамещение в этой сфере сталкивается со значительными трудностями, а построение технологического суверенитета требует времени. Отсутствие инноваций также стало значительным фактором сдерживания роста ВВП РФ в прошедшем 2023 году.

Производительность труда в России (количество продукции на единицу времени), по данным hh.ru, признана достаточно низкой. Управлять этим показателем можно либо совершенствуя технологии и оснащая новые предприятия, либо добавляя человеческий ресурс, позволяющий нарастить объем производства. На данный момент ситуация складывается так, что и человеческие, и технологические ресурсы остаются в дефиците для российского рынка.

Что делать работодателям?

Сегодня все отчетливее звучат новые запросы сотрудников – все хотят хорошего человеческого отношения, достойных условия труда, понимания ценности своей работы для компании. Для удержания коллектива приходится создавать комфортную рабочую среду, где понятны условия карьерного и финансового роста и, конечно, эмоционально благоприятная атмосфера. Многие работодатели осознали необходимость построения well being, однако, несмотря на прогресс 2023 года, большинство из них находятся еще в начале пути воплощения подобных изменений.

Многим компаниям уже сейчас приходится менять кадровую политику – принимать на работу лиц моложе 18 лет, матерей с маленькими детьми, людей предпенсионного возраста, т.н. полосатых воротничков и т.д. Сегодня, например, набирает обороты программа «Ozon без осуждения», в рамках которой к работе на складах компании привлечено более 500 осужденных с мягким режимом отбывания наказания.

Привлечение новых кадров влечет за собой и изменение корпоративной культуры, и необходимость гибко управлять людьми. Значит, ТОР-менеджерам предстоит стать более лояльными и расширить свою компетентность.

2023 год в фактах и цифрах

Крупнейший сайт для поиска работы и сотрудников, HeadHunter, опубликовал результаты опроса с итогами 2023 года и прогнозом на наступивший 2024. Среди положительных моментов можно выделить следующие:

Avanta рынок труда

Из ответов респондентов видно, что целый ряд компаний планирует увеличение численности персонала даже в условиях сложившегося кадрового дефицита. Выполнить это намерение сегодня можно только одним способом – работодателям придется переманивать сотрудников друг у друга.

Среди негативных тенденций респонденты выделили такие:

Avanta рынок труда

Основной проблемой, как и следовало ожидать, назван дефицит кадров, причем на 49% это спровоцировано неконкурентным уровнем заработной платы.

Отраслевые изменения

Специалисты HeadHunter выяснили, в каких отраслях компании фиксируют рост, а где, напротив, наблюдается замедление развития.

Итогом развития внутреннего туризма стало улучшение ситуации в секторе HoReCa – для 49% предприятий в этой сфере 2023 стал лучшим за последние 3 года. Однако здесь надо учитывать эффект низкой базы – закрытие ресторанов и отелей во время пандемии привело отрасль в упадок.

Хорошо себя чувствует и финансовый сектор – 32% компаний зафиксировали улучшения в прошедшем году.

Avanta рынок труда
На графике приведен ответ на вопрос: «Как прошёл 2023 год в вашей компании?»

Дефицит подбора кадров заметно влияет на работу основных отраслей. Наиболее сильно в прошедшем году с этим столкнулась та же HoReCa. Стремление развиваться и расширять штат привело к самой большой нехватке кадров по рынку.

Производство и торговля продолжают переманивать кадры друг у друга. При этом надо понимать разницу внутри отрасли – если производство ВПК сейчас привлекательно благодаря высоким зарплатам, то остальные сферы остаются в сложном положении.

Avanta рынок труда
На графике приведен ответ на вопрос: «Насколько в 2023 году вы ощутили дефицит кадров при подборе персонала в вашу компанию по шкале от 1 до 5, где 5 — сильно ощутили, 1 — абсолютно не ощутили?»

Увеличение сроков поиска нужного сотрудника отметили представители всех отраслей, участвовавших в опросе. В каждой отрасли проблему признавали более 50% респондентов.

Avanta рынок труда
На графике приведен ответ на вопрос HR-менеджеров и HRD: «Оцените, что стало со сроками найма (закрытия вакансий) в вашей компании в 2023 году»

Большинство опрошенных компаний признали, что количество их сотрудников изменилось за прошедший год, причем в большинстве случаев в сторону увеличения. Наибольший рост показала IT-индустрия, что опять же связывают со значительными сокращениями в этой области в предыдущие годы.

Расширение штатов машиностроительных предприятий произошло за счет представителей военно-промышленного комплекса — финансовые вливания государства позволяют удерживать второе место по увеличению количества сотрудников.

Avanta рынок труда
На графике приведен ответ на вопрос HR-менеджеров и HRD: «Что произошло с численностью персонала в вашей компании в 2023 году?»

Рост численности штата в большинстве случаев базируется на возможности повышать заработную плату, и здесь машиностроение опережает все остальные отрасли.

Avanta рынок труда
На графике приведен ответ на вопрос HR-менеджеров и HRD: «Что происходило с зарплатами в вашей компании в 2023 году?»

Человекоцентричность

Настроена ли компания заботиться о сотрудниках? Специалисты разных уровней по-разному отвечают на этот вопрос. Почти половина ТОР-менеджеров уверена, что благополучие кадров является приоритетом компании, в то время как 51% рядовых HR-специалистов считают, что их работодатель так и не начал проявлять заботу о сотрудниках.

Avanta рынок труда
На графике приведен ответ на вопрос: «Считаете ли вы, что человекоцентричность (когда в центре процесса или организации находится человек со своими ценностями, потребностями и приоритетами) стала важным фокусом вашего бизнеса?»

Применительно к отраслям вопрос о человекоориентированности бизнеса показал следующие результаты:

Avanta рынок труда
На графике приведен ответ на вопрос: «Считаете ли вы, что человекоцентричность стала важным фокусом вашего бизнеса?»

Лидером по «любви» к персоналу считает себя HoReCa, в то время как большинство производителей товаров народного потребления продолжают считать сотрудников лишь ресурсом.

Несмотря на то, что люди никогда не станут целью бизнеса – они всегда останутся его ресурсом  –ТОР-менеджмент все лучше понимает, что бережное отношение к своему человеческому ресурсу – это одно из ключевых требования для сохранения стабильности и повышения эффективности работы компании.

По материалом вебинара hh.ru

Поведение соискателей на рынке труда 2023

Вторая половина текущего года запомнится HR-специалистам необычной статистикой — по данным Yandex Wordstat  количество поисковых запросов, связанных с поиском работы, значительно понизилось. Работа нужна каждому? Или это не так? В любом случае количество запросов в поисковом сервисе Яндекс свидетельствует — интерес людей к поиску работы стремительно падает.

Динамика запросов в Яндекс, связанных с поиском работы: «вакансии», «ищу работу», «найти работу» и т.д.

На графике видна динамика запросов по ключевым фразам «Вакансии», «Ищу работу», «Найти работу» и т.д. По итогам 3 квартала 2023 г. соискательский поиск работы в Рунете снизился на 25% по сравнению с аналогичным периодом 2021 года.

Как вы себя чувствуете?

С 2015 года платформа HeadHunter проводит ежеквартальный опрос соискателей на тему их самоощущения на рынке труда. В анкету входят вопросы о необходимости работать, риске увольнения, сложностях при поиске новой работы и т.д.

Индекс на графике показывает ожидания соискателей на данный период времени и колеблется от –1 до +1, где « –1» говорит о негативных настроениях работников, а «+1» — об их стабильном самоощущении на рынке труда.

Индекс самочувствия соискателей на рынке труда

График чаще всего демонстрировал напряжение соискателей – большая его часть находится в отрицательной зоне. Особенно неуверенно люди чувствовали себя в период пандемии, в 2020 году.

При этом конец 2023 года отличается повышением уверенности работников в трудоустройстве – количество вакансий и зарплатные предложения таковы, что увольнение становится менее вероятным, а возможности трудоустройства расширяются.

При этом запрос на подработку также повышается. Гибкость постпандемийного рынка труда – сменный график, удаленная работа – позволяют людям брать дополнительную нагрузку. Но главная причина поиска подработки, конечно же, стремление повысить доход. Не все готовы резко изменить жизнь, поэтому к возможности смены работодателя многие присматриваются постепенно.

Индекс на графике ниже показывает ожидания соискателей  и колеблется от –1 до +1, где «–1» говорит о негативных настроениях работников, а «+1» — об их стабильном самоощущении на рынке труда.

Индекс востребованности подработки

Работодатели, в свою очередь, столкнувшись с нехваткой кадров, начинают всерьез рассматривать частичную занятость сотрудников как способ закрыть целый ряд вакансий. Поэтому работодатели, в свою очередь, все охотнее предоставляют возможности подработки.

В то же время специалисты hh.ru отмечают некую «усталость» соискателей. Даже при наличии большого количества вакансий не все готовы бросаться на поиски лучше жизни – люди ценят стабильность и, не смотря ни на что, держатся за привычное место.

В сложившихся условиях все меньше соискателей готовы снизить зарплатные ожидания, чтобы получить заветный оффер. И это понятно – зачем снижать свой уровень жизни, когда работодатели вынуждены конкурировать за сотрудника, повышая оплату труда.

Индекс на графике ниже показывает ожидания соискателей  и колеблется от –1 до +1, где «–1» говорит о негативных настроениях работников, а «+1» — об их стабильном самоощущении на рынке труда.

Индекс готовности снизить зарплатные ожидания

Удовлетворенность работой и выгорание

Что не удовлетворяет людей в их работе? Работодателю важно иметь ответ на этот вопрос, чтобы в условиях дефицита кадров не давать сотрудникам серьезных причин для увольнения. На графике ниже показаны основные «боли» трудоустроенных специалистов. Надо отметить, что желание иметь более высокую заработную плату стабильно лидирует в этом списке всегда, однако в периоды кризиса его отрыв других пунктов увеличивается.

Чего сотрудникам больше всего не хватает на работе

Симптом выгорания на работе испытывают 62% сотрудников — к такому выводу пришли исследователи hh.ru в результате опроса 2000 работников, проведенном в сентябре 2023 года. HR-специалисты даже ввели специальный термин «тихое увольнение». Он характеризует работника, который начинает относиться к обязанностям формально, не испытывает энтузиазма и мало интересуется результатом. Борьба с выгоранием стала важной задачей работодателя, цель которого не только удержать сотрудника, но и поддерживать высокую производительность труда на своем предприятии.

На шкале ниже распределены ответы на вопросы: «как же я устал»/«как же мне все надоело» в контексте рабочего процесса. Результаты опроса показывают, что как минимум половина работающих людей так или иначе подвержена выгоранию.

Распределение ответов респондентов о выгорании на работе

Ожидание ответа на отклик

В условиях конкуренции за сотрудника все меньше специалистов готовы подолгу ждать оффер — здесь выигрывает тот, кто быстрее других принимает решение. Например, большинство работников сферы торговли и логистики не готовы ждать предложения о работе более трех дней. ТОР-менеджмент в такой ситуации гораздо более терпелив, и это понятно – чем выше должность, чем более сложное решение принимает компания.

Сколько времени соискатели разных профессий готовы ждать ответа от работодателя

Если же работодатель не готов принять соискателя на работу, 9 из 10 человек предпочитают сразу получить отказ – без нервного ожидания. Никаких негативных юридических последствий для работодателя такой отказ повлечь не может, наоборот, это тот случай, когда отрицательное решение повышает лояльность к компании.

Предпочтения соискателей

Что важно в будущей работе

Прежде всего, для соискателя важен доход: заработная плата, социальный пакет и прочие бонусы прочно удерживают первое место в списке ожиданий потенциальных работников.

При этом 79% кандидатов обращают внимание на отзывы о потенциальном работодателе. Многие проводят целое расследование – сопоставляют информацию с разных сайтов, просматривают соц. сети компании и ее руководства.

Третье место среди ожиданий удерживают интересные задачи. Уже устраиваясь на работу, специалисты думают, как в будущем избежать выгорания.

Ниже показаны определяющие факторы при выборе работодателя по шкале от 1 до 5 для каждого пункта, где «1» — совсем не важно, а «5» — очень важно.

Что важно для соискателей при поиске новой работы

Чем больше конкуренция на рынке труда, тем важнее для компании понимать потребности соискателей и сотрудников, чтобы привлекать первых и удерживать вторых. Все мы хотим уважения и доход, позволяющий поддерживать достойный образ жизни. На этих базовых ценностях строятся прочные и долговременные отношения работодателя с сотрудниками. Современный рынок напоминает нам о необходимости ценить друг друга.

По материалом вебинара hh.ru

Нанять невозможно удержать

Где поставить запятую сегодня вынужден решать чуть ли не каждый HR-специалист. Аналитики hh.ru утверждают: дефицит кадров становится сегодня одной из ключевых проблем на рынке труда. В создавшихся условиях многие компании ищут новые источники людей и проявляют более гибкий подход к найму специалистов.

Найм без предубеждений

Рекрутером придется посмотреть на категории работников, которых ранее нанимали неохотно. Здесь и матери с маленькими детьми, и мигранты, и люди, прошедшие учреждения ФСИН, последняя категория даже получила собственное наименование – полосатые воротнички.

Демографическая ситуация привела к тому, что доля приглашений кандидатов в возрасте 19-40 лет снизилась в пользу других возрастов. Стремление HRов восполнить недостаток сотрудников сделало вновь актуальными целый ряд трендов:

Возраст

Самыми желанными для работодателя в зависимости от должности являются две возрастные категории: 19-30 и 31-40.

Доля приглашения на собеседование кандидатов разных возрастных категорий (по данным hh.ru).

Приведенные данные показывают, что начиная с 2021 года (за редким исключением) доля категорий 19-30 и 31-40 среди приглашенных на собеседования неуклонно снижается в пользу других возрастов. При этом прирост виден в возрастных категориях 14-18  и 41-50 лет.

Феминизация

Возможность трудиться на самых разных должностях женщины в России получили еще со времени революции 1917 года, поэтому сегодня усилия по их привлечению на рынок труда не дают существенного притока кадров – большинство женщин и без того имеют работу.

Доля приглашения на собеседование женщин (по данным hh.ru).

Тем не менее, число приглашенных на собеседования женщин также показало рост. Работодатели стремятся заменить ими мужчин на самых неожиданных позициях, включая машинисток и операторов уборочной техники.

Люди с инвалидностью

Доля вакансий, на которые готовы принять людей с инвалидностью растет. Опытные HR предупреждают – приглашать таких сотрудников стоит активнее – ресурс инвалидов, ищущих работу не бесконечен.

Динамика вакансий, доступных для людей с инвалидностью

На современном рынке все больше компаний готовы привлекать людей с инвалидностью, уже есть случаи, когда такие сотрудники становились линейными руководителями и успешно справлялись со своими обязанностями.

Внешние мигранты

На фоне колебаний курса рубля внешним мигрантам становится все менее выгодно работать в России. Тем не менее, по официальным данным в июне 2023 года в нашей стране проживало 6,6 млн. иностранных граждан.

Большая часть иностранцев приезжает на время с целью заработка. Так в январе-июне 2023 года в РФ въехало 5.1 млн. иностранцев, 3.5 млн (69%) из которых приехали в поисках работы. На сегодняшний день в России трудится минимум 5 млн. мигрантов, что составляет 6% от трудоспособного населения страны.

85% трудовых мигрантов составляют релоканты из 3 стран бывшего СССР:

1.Узбекистан 47%;
2.Таджикистан 27%;
3. Кыргызстан 11%.

Куда уезжают кадры

Исследование hh.ru показывает, что количество релокантов продолжает расти. Из всех соискателей, зарегистрированных на HeadHunter количество граждан РФ, находящихся за пределами России, увеличилось до почти 170 000 человек.

Динамика количества релокантов

Направления отъезда из России не меняются год от года – целью большинства релокантов становятся:

Страна

Казахстан
Грузия
Турция
Узбекистан
Армения
Кыргызстан

октябрь 2022

58,3%
14.0%
7.1%
6.9%
5.1%
5.1%

октябрь 2023

49,5%
17.7%
7.9%
7.5%
7.4%
6.1%

Среди профессий, представители которых решили покинуть нашу страну, лидерами остаются:

  • IT-специалисты;
  • Продавцы и обслуживающий клиентов персонал;
  • Маркетологи.

Четвертое место занимают представители рабочих специальностей, однако их количество значительно ниже ТОР-3. Вероятно это мигранты, вернувшиеся на родину в связи с ухудшением условий работы в России.

Изменения в жизни страны заставили российский рынок труда сталь более гибким. Тем не менее, HR-специалисты находят способы закрывать вакансии, признавая, что делать это становится все сложнее. Учитывая, что ценность работников возрастает, дальнейшие усилия, вероятно, будут направлены не столько на поиск новых, сколько на удержание существующих специалистов. Мы продолжаем наблюдение за рынком труда вместе с hh.ru.

По материалам вебинара hh.ru

Рынок труда в РФ:
итоги лета и прогноз на осень 2023

В  середине 2023 года HR-рынок продолжает оставаться нестабильным. Все большее влияние на него оказывает колебание курса рубля и как следствие рост инфляции и повышение ключевой ставки. По информации ЦБ РФ «индикатор бизнес-климата … сократился в июле до 6,2 пункта (в июне 8,8 пункта), что по-прежнему вблизи максимальных значений последних 10 лет».

При этом спрос на рабочую силу остается высоким, это определяется, в частности, ростом загрузки производственных мощностей, который достиг максимума с 2013 года, составил 81% и продолжает сохранять тенденции к дальнейшему повышению. Очевидно, столь интенсивный рост определяет максимальная загрузка ОПК, вынужденного наращивать темпы производства.

17-hh

При этом баланса в обеспечении предприятий рабочей силой достичь не удалось – более того, разрыв между спросом и предложением продолжает увеличиваться – рабочих рук не хватает. На графике видно, что дефицит кадров во II полугодии 2023 в ряде отраслей достиг 30%, и ситуация продолжает усугубляться.

16-hh

Складывается ситуация, когда спрос на товары услуги и кадры есть, но нет людей, готовых все это обеспечить. Демографические процессы лишь подливают масла в огонь – срез трудоспособного населения в с 2017 по 2022 годы демонстрирует неуклонное повышение доли возрастных специалистов.

15-hh

На графике видно, что доля перспективных сотрудников в возрасте 20-24 года опустилась ниже 4 000 000 человек, в то время как число работников старше 50 неуклонно ползет вверх.

В ближайшие годы не стоит делать ставку лишь на молодых сотрудников – их дефицит будет очевиднее с каждым годом, и работодателям придется рассматривать специалистов 40+.

Динамика соотношения вакансий и резюме на рынке труда

Весь 2023 год разрыв между спросом и предложением на рынке труда продолжал расти. Если количество активных резюме соискателей, пусть и с колебаниями, остается стабильным, то число вакансий растет на протяжении всего года. Даже приостановку роста в летний период нельзя считать переломом тренда – скорее всего, это лишь сезонное замедление. При этом рост дефицита рабочей силы актуален для всех регионов России.

14-hh
Динамика среднего числа активных вакансий и резюме относительно января 2021 года: разрыв между спросом и предложением достиг пиковых значений

Сильнее всего дефицит кадров проявляется в сферах, где необходим массовый найм персонала: продажи и обслуживание клиентов, рабочие, строители, специалисты в сфере логистики и внутренней торговли. Крупнейший джобборд в России hh.ru опубликовал данные по отраслям, дополнив цифры hh.индексом, соотношением среднего числа активных резюме к среднему числу активных вакансий.

13-hh

Проблему дефицита кадров работодатели стараются решить повышением заработной платы. Медианная З/П в июле 2023 на 38% выше, чем в январе 2022 года.

12-hh

А почему бы и нет…

В сложившихся условиях кадры придется привлекать из самых непривычных и неожиданных источников, а предубеждения надо будет отбросить и чем скорее, тем лучше. HR-специалисты готовятся расширять и географию поиска, и возрастные рамки, а требования к соискателям станут более гибкими. Многие удивятся, сколько вокруг еще не охваченных источников подбора персонала:

  • Сотрудники за пределами обычного возрастного диапазона: младше 18 и старше 45;
  • Женщины, готовые работать на производстве;
  • Люди с инвалидностью;
  • Женщины в декрете, мамы с маленькими детьми;
  • Граждане РФ, живущие за границей и в других регионах;
  • Трудовые мигранты не только из СНГ, но и из более далеких стран;
  • Полосатые воротнички (люди, отбывшие наказание в учреждениях ФСИН).

Ослабление рубля продолжает вынуждать многих мигрантов из стран СНГ возвращаться на родину, взамен правительство РФ разрабатывает эксперимент по заселению российских деревень мигрантами из стран Африки.

Итак, дефицит кадров стал фундаментальной проблемой рынка труда, а в основе ее лежит демографическая яма, которую мы переживаем. Стоимость привлечения и удержания кадров растет и будет продолжать расти в ближайшие годы. Многим компаниям придется сосредоточиться на управлении эффективностью HR-ресурсов и рационально подойти к расходованию бюджета, чтобы сохранить баланс цены/качества персонала.

По материалам вебинара hh.ru

Осторожно мошенники –
как не стать жертвой недобросовестного рекрутера

Все мы знаем, что бесплатный сыр только в мышеловке… Знаем, но так хочется поверить, когда кто-то предлагает работу, а главное, зарплату мечты. Мошенники тем временем увеличивают количество схем обмана, вмешиваясь в самые разные сферы нашей жизни, и поиск работы — не исключение. Представляясь сотрудниками кадровых агентств, злоумышленники выманивают у соискателей персональные данные, деньги, а затем исчезают.

Приходится признать, что за последние месяцы агентство Avanta неожиданно для себя оказалось втянутым в такие мошеннические схемы. Мнимые рекрутеры обзванивали соискателей, представляясь сотрудниками Avanta, предлагали платные услуги по поиску работы, а получив свое, скрывались.

Что делать?
Пожалуйста, будьте осторожны! Avanta не занимается платным поиском работы для физических лиц – все наши предложения вакансий для соискателей бесплатные. Наша специализация – подбор сотрудников для юридических лиц, и только с ними мы ведем расчеты.

Схемы мошенничества

Мошенники действуют не только от имени нашего кадрового агентства, а платный поиск работы не единственная схема обмана в кадровой сфере. Например, злоумышленники очень любят «подбирать сотрудников» для банков. Соискателю предлагают вакансию в финансовой сфере и под видом помощи созданию отклика на их вакансию пытаются получить доступ в личный кабинет онлайн-банка или узнать данные банковской карты.

Некоторые злоумышленники идут дальше – не только звонят с предложением вакансии, но и  проводят мнимое собеседование, по итогам которого  человека якобы принимают на работу. Затем у «нового сотрудника» в рамках процесса трудоустройства просят платежные данные, включая коды из SMS, под самыми разными предлогами: проверка ликвидности банковской карты, страхование этой самой карты, необходимость оплатить предварительное обучение или медосмотр, иногда предлагают даже зачислить аванс.

Популярная сегодня удаленная работа во много облегчила жизнь таким “лжеработодателям” – теперь им даже не нужно снимать офис — мнимые собеседования и трудоустройство на фиктивную работу проходят онлайн.

Что делать?
Никогда не сообщать конфиденциальные банковские данные — начисление заработной платы производится по реквизитам, а не по платежным данным.  Абсолютно конфиденциальными являются также одноразовые пароли из SMS и три цифры с оборотной стороны карты — просьба озвучить их гарантированно говорит о том, что вы общаетесь с мошенниками. А слишком хорошее предложение с зарплатой выше рынка должно скорее насторожить, нежели обрадовать.

Притягательной целью для злоумышленников стали специалисты, решившие искать работу за границей – мошенники активно предлагают свои «услуги» таким соискателям. Речь чаще всего идет о гарантированном трудоустройстве и прекрасных условиях, а прямые контакты с работодателем, наоборот, исключаются. Естественно, работает такой «рекрутер» по предоплате, а получив деньги исчезает.

Что делать?
В такой ситуации стоит помнить, что сам сотрудник кадрового агентства ничего гарантировать не может, все решает работодатель, который, как правило, лично проводит финальное собеседование.

Сам пришел...

Более изощренные злоумышленники сами размещают ложные вакансии и «работают» с теми, кто откликнулся. С кандидатом проводят собеседование, для правдоподобности могут даже прислать тестовое задание. В итоге человека принимают на «работу», а когда наступает время подписать трудовой договор с несуществующим работодателем, просят указать номер карты и код из SMS — якобы для перечисления гонорара. Однако на деле это лишь уловка, чтобы похитить деньги. Особой популярностью такая схема пользуется в процессе массового подбора персонала – разнорабочие, водители, операторы колл-центров – потенциальные жертвы таких злоумышленников.

Что делать?
На этот случай существует простое правило — прежде всего, следует проверить, существует ли компания, куда вас приглашают работать. Если профиль работодателя в сети выглядит подозрительно, лучше обратиться в организацию напрямую.

И вновь следует вспомнить, что для перечисления заработной платы достаточно реквизитов, добросовестные работодатели никогда не просят коды из SMS.

Вывод очевиден – ослаблять бдительность при поиске работы никак нельзя. Не сообщайте мошенникам информации о себе и своих финансовых данных, не переходите по незнакомым ссылкам, а лучше вообще не ведите с ними диалог.

Avanta желает вам удачи и скорейшего трудоустройства!

Поддержка сокращенных сотрудников – насколько это эффективно?

Итогом 2022 года на рынке труда стали тысячи высвобожденных высококвалифицированных специалистов. Дефицита на рынке нет, и соискателям, построившим карьеру в международных компаниях, приходится окунаться в новую корпоративную культуру – отечественную. Как правило, оставшиеся на рынке работодатели предлагают меньшую зарплату и не такой щедрый соц.пакет, как западные гиганты. Что поделать? Искать подходящий вариант, хоть это и отнимает теперь больше времени и сил.

Такую обратную связь дают соискатели, участники программ Avanta HR, которым мы оказываем поддержку в адаптации к новой реальности. Конечно, наш успех определяет % трудоустроенных участников, но мы видим свою задачу шире – консультанты Avanta HR помогают идти к карьерной цели, несмотря на изменчивость внешних обстоятельств. Мы анализируем, планируем, вдохновляем, а иногда и заставляем вас двигаться вперед.

Получается? Конечно! На сегодняшний день 70% наших выпускников нашли работу, и в сложившейся ситуации это отлично. Отлично, но не достаточно для нас – мы стремимся к 100% трудоустройству и будем дальше делать все возможное, чтобы помогать вам.

Результаты нашей работы - наглядно, на диаграмме

Участники, прошедшие программу аутплейсмента от Avanta HR

Роман Чепа, директор Avanta HR и опытный консультант, поделился своим видением ситуации: «Процесс поиска работы сегодня — это очень неопределенный процесс, у которого много составляющих . Целью номер один для каждого кандидата является его профессиональный бренд, будь кандидат из известной или неизвестной компании. Вот почему почти все наши партнеры-работодатели, если действительно заботятся о сотрудниках, предоставляют им индивидуальные программы длительностью от 1-3 до 12 месяцев. К сожалению, немалая часть наших кандидатов сталкиваются с компаниями, очень непохожими на их предыдущих работодателей. Они продолжают пассивно рассматривать предложения, переводя свою работу с нашим консультантом в пассивный режим. Для тех, кто все еще продолжает искать работу, мы всегда рекомендуем, так называемую Portfolio career, то есть на пути к постоянной работе выполнять небольшие проекты, тем самым, показывая, что кандидат успешно применяет свои знания даже при сложившейся рыночной ситуации».

Как найти работу быстро? Ускорители и замедлители

Вот уже почти год, как у нас происходят массовые исходы иностранных компаний. Будучи ответственными работодателями, эти компании не только стараются максимально смягчить сотрудникам материальный удар при помощи компенсационных пакетов, но и помочь людям, долгие годы трудившимся в этих компаниях, как можно быстрее найти новую работу.

Для этого такие компании предоставляют сотрудникам программу аутплейсмента, и, как показывает практика, это ускоряет нахождение новой работы в разы. Уже во время прохождения программы около 70% участников находят работу, а это очень быстро, это в течение месяца-трех.

Будучи сотрудником одной из компаний, предоставляющих услуги аутплейсмента, я готова поделиться наблюдениями о том, кто и почему попадает в этот счастливый процент. Но для начала, конечно же, о программе и ее целях.  

Цель аутплейсмента – помочь соискателю найти желанную работу с помощью поэтапной методологии, в которой участник программы с помощью эксперта:

  • создает свой профессиональный бренд: кто я и чем ценен и уникален для рынка труда;
  • прорабатывает все каналы поиска работы с наибольшим охватом доступных ресурсов. Чем шире охват существующих ресурсов, тем больше откликов на наши резюме;
  • готовится к успешному прохождению интервью. Учится презентовать свой профессиональный бренд, учится story telling-у о своем карьерном пути.

Важно пройти все этапы комплексно, и тогда работу можно найти, сфокусировав усилия на главном, довольно быстро.

Что же его ускорит?

Обязательно то, что молодцы оба – и консультант, и сам участник, который активно сотрудничает (не активно слушает, а именно сотрудничает), доверяя эксперту, и понимая, что поиск работы — это тоже серьезная работа, требующая усилий и времени.

Любая работа спорится только в ресурсном состоянии. Непросто с ним сейчас, но если рядом «человеческий» эксперт, знающий, что делать, кто найдет нужные слова именно для тебя, кто поможет вновь обрести себя как профессионала, — это восстанавливает твою энергию, и вот уже с новыми силами и осознанно ты приступаешь к новому этапу своей карьеры.

Хорошие вакансии не будут ждать. Сейчас высвобождается очень много высококлассных профессионалов. Вакансии и супер-кандидаты разлетаются, как горячие пирожки. Конечно, хорошо, пользуясь случаем, сделать передышку, доделать то, на что не хватало времени в период, когда вы работали. Однако к моменту, когда вы сочтете, что готовы начать поиск, хорошие вакансии в хороших компаниях могут уже  занять те, кто начал их искать, не откладывая.

И конечно же, нужно уметь профессионально проходить интервью, составлять структурированный, релевантный к вакансии рассказ о себе, функциях, достижениях, своих уникальных качествах.

Есть и явные замедлители успеха в поиске

Во-первых, собственная пассивность, ожидание того, что за тебя все сделает консультант (ему же заплачены деньги!). Да, и такое бывает на практике. И кто быстрее придет к цели? Тот, за кого все делают или  активный и самомотивированный человек? Ответ очевиден.

Еще один замедлитель — изначальное недоверие. Наиболее часто этим болеют руководители, которые привыкли сами всегда все знать, у них ведь огого какой опыт. И вот драгоценное время тратится на обсуждения и убеждения, «примирение» с методикой. Уважаемые участники-руководители, просто поверьте своему консультанту и следуйте рекомендациям по методологии, которая сработала уже тысячи раз. И, наконец,  получайте удовольствие от того,  что теперь учат вас…

Еще один распространенный «замедлитель» — это непонятное для рынка название должности в резюме. Только представьте себе бурное разнообразие переводных названий должностей, существовавших в иностранных компаниях! И как же сложно с этим, родным и заслуженным job title, бывает расстаться! Поэтому и отправляем резюме с «комплаенс ассошиейтом», а потом  ждем, когда нам позвонит рекрутер, который ищет специалиста по разработке процедур в российскую компанию. Сколько будем ждать, пока рекрутер расшифрует резюме?

А ведь есть метод, позволяющий быстро и точно подобрать название своей должности для резюме на понятном рынку языке под функционал, который востребован на сайтах с вакансиями. Для этого надо проанализировать функционал вакансий на разных ресурсах, объявлениях в соц.сетях, и назвать свою должность в резюме наиболее популярным названием. Так, чтобы наше резюме сразу появилось в поиске у рекрутера, ищущего человека по нашему профилю. Ясность=скорость.

Есть, безусловно, еще и другие замедлители и ускорители. Аутплейсмент как методология не стоит на месте – появляются новые ситуации, опыты и, в связи с ними, его новые форматы. Трудоустройство с релокацией к примеру. Эксперты по аутплейсменту в компании – это настоящий консилиум «человеческих» специалистов разных направлений. Мощь коллективного знания совершенствует методологию, ускоряя нахождение «той самой» работы для участников программ.

Но об этом в другой раз.

Автор: Ольга Гарбусева, старший консультант Avanta HR