Аутсорсинг: кто и как должен оформлять сотрудников?
20.10.2025
Руководство для HR-практиков
Один из самых распространённых мифов в кадровой практике — путаница между аутсорсингом и аутстаффингом. Многие руководители и даже специалисты по подбору персонала ошибочно полагают, что при аутсорсинге кадров сотрудников оформляет компания-заказчик. На самом деле именно здесь кроется ключевое юридическое различие, от которого зависят риски, ответственность и эффективность модели. Разберёмся детально.
Кто оформляет сотрудников при настоящем аутсорсинге?
Важнейший принцип: при классическом аутсорсинге трудовые отношения с персоналом возникают исключительно с аутсорсинговой компанией — исполнителем по договору. Заказчик никогда не становится работодателем для таких сотрудников.
Схема выглядит так:
Сотрудник:
- Подписывает трудовой договор с аутсорсинговой организацией;
- Получает зарплату от аутсорсера;
- Имеет запись в трудовой книжке о приеме на работу в аутсорсинговую компанию;
- Подчиняется внутренним правилам и дисциплинарному регламенту аутсорсера.
Заказчик взаимодействует с сотрудником исключительно в рамках производственных задач — как с представителем подрядной организации.
Чем отличается оформление при разных моделях привлечения персонала?
Модель | Кто оформляет сотрудника | Тип договора с заказчиком | Запись в трудовой книжке |
Аутсорсинговая компания | Договор оказания услуг / подряда | Наименование аутсорсера | |
Аутстаффинговая компания | Договор персонального оказания услуг | Наименование аутстаффера | |
Заказчик | Трудовой договор | Наименование заказчика | |
Самозанятый/ИП | Не оформляется (гражданско-правовые отношения) | ГПХ / договор с ИП | Не вносится |
Как происходит оформление «вакансии аутсорсинг» на практике?
Когда ваша компания публикует вакансии на аутсорсинг, важно понимать: вы ищете не своего сотрудника, а персонал для подрядчика, который будет выполнять задачи на ваших мощностях.
Этапы оформления:
- Подбор и найм (осуществляет аутсорсер)
- Рекрутинг проводит аутсорсинговая компания;
- Собеседования могут проходить с участием представителя заказчика (для оценки компетенций);
- Окончательное решение о приёме принимает аутсорсер как работодатель.
- Оформление трудовых отношений
- Подписание трудового договора между сотрудником и аутсорсинговой компанией;
- Издание приказа о приёме на работу в штат аутсорсера;
- Занесение записи в трудовую книжку: «Принят в ООО „NNN“ на должность оператора call-центра»;
- Начисление и уплата всех страховых взносов аутсорсинговой компанией.
- Направление на объект заказчика
- Аутсорсер издаёт внутренний приказ о направлении сотрудника для выполнения работ у заказчика;
- С заказчиком согласовывается график, место работы, технические условия;
- Сотрудник получает доступ к рабочему месту, но формально остаётся работником аутсорсера.
Критические ошибки при оформлении «труда на аутсорсинге»
Ошибка №1. «Серое» оформление: сотрудник работает на объекте заказчика, но трудовой договор не оформлен ни с кем.
→ Риск: квалификация отношений как трудовых с заказчиком по ст. 19.1 ТК РФ, штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ.
Ошибка №2. Заказчик издаёт приказы о приёме, переводе или увольнении сотрудника аутсорсера.
→ Риск: признание фактического трудоустройства у заказчика, солидарная ответственность по зарплате и взносам.
Ошибка №3. В договоре с аутсорсером прописано: «Персонал подчиняется внутреннему распорядку заказчика».
→ Риск: суд может установить признаки трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ — личное подчинение).
Правильная формулировка в договоре аутсорсинга:
«Исполнитель самостоятельно организует труд персонала, обеспечивает соблюдение трудового законодательства. Заказчик вправе ставить задачи по содержанию и качеству работ, но не управляет процессом труда персонала Исполнителя».
Как проверить легитимность аутсорсинг кадров?
Перед подписанием договора запросите у потенциального партнёра:
- Штатное расписание — подтвердите, что у аутсорсера есть реальная организационная структура;
- Образцы трудовых договоров — убедитесь, что договор заключается от имени аутсорсера;
- Положение об оплате труда — проверьте наличие внутренних регламентов как у полноценного работодателя;
- Выписку из ЕФРЮЛ — убедитесь, что в ОКВЭД есть коды, разрешающие деятельность по предоставлению персонала (78.10, 78.20, 78.30).
Практические рекомендации для HR-специалистов
- Не публикуйте вакансии от имени своей компании, если речь идёт об аутсорсинге. Корректная формулировка: «Ведётся набор персонала для партнёрской компании, выполняющей работы на базе нашего предприятия».
- Не проводите официальные собеседования от имени работодателя — вы можете участвовать в оценке компетенций, но решение о приёме принимает аутсорсер.
- Не вносите записи в трудовые книжки сотрудников аутсорсера — это исключительная прерогатива их работодателя.
- Разграничьте управление задачами и управление персоналом: вы можете контролировать результат работы, но не режим труда и отдыха, не дисциплинарные взыскания.
Настоящие трудовые отношения при аутсорсинге строятся на четком разделении ролей: аутсорсинговая компания несет полную ответственность как работодатель, а заказчик получает результат работ без кадровых обязательств. Путаница в оформлении превращает аутсорсинг в «серую» схему с высокими юридическими рисками.
Грамотная организация, предоставляющая аутсорсинг кадров — это не попытка «скрыть» трудовые отношения, а легитимный инструмент фокусировки на ключевых компетенциях бизнеса. Проверяйте документы, следите за тем, кто именно подписывает трудовые договоры, и помните: если сотрудник оформлен на вашу компанию — это уже не аутсорсинг, а штатное трудоустройство со всеми вытекающими обязательствами.