Корпоративное обучение: нужно ли это компании?

От любой инвестиции хочется получать прибыль, не так ли? Но как посчитать отдачу от вложений в развитие сотрудников? За какой срок и каким образом окупится обучение персонала? Рассмотрим вопрос детально.

Как обучение влияет на доход компании?

В первую очередь вспомним о дефиците кадров, который остается актуальным для российского рынка. На данном этапе сотрудники активно переходят с места на место в погоне за большим доходом. Острая нехватка персонала обходит лишь те компании, которые растят кадры внутри себя.

Корпоративное обучение с Avanta
На графике видно, что рынок труда в России на данный момент испытывает дефицит соискателей и ситуация усугубляется год к году.

Статистика неумолима: по данным исследования hh.ru, 74% работодателей в нашей стране столкнулись с массовой текучкой кадров. Согласно тому же исследованию, 40% граждан меняют работу чаще 1 раза в год.

При этом любой HR знает, что усилия компании, предпринятые для развития и роста сотрудника, оказывают положительное влияние на его удержание в компании. Это подтверждают и цифры — согласно исследованию LinkedIn, 94% работников признаются, что остались бы в компании, если бы организация инвестировала в их развитие.

Какую прибыль сулят инвестиции в обучение?

Исследование «Американской ассоциации по развитию персонала» показало, что компании, где внедрены комплексные программы обучения сотрудников, зарабатывают на 218% больше, чем те, кто ими пренебрег. Но может быть, расходы на персонал «съедают» эту дополнительную прибыль? Не всю! Согласно тому же исследованию, чистая прибыль компаний, внедривших обучение, превосходит конкурентов на 24%.

Что происходит с корпоративным обучением в России?

Заметное сокращение бюджетов вообще и финансирования обучения в частности началось в 2022 году. 40% компаний урезали или полностью ликвидировали вложения в развитие сотрудников. К счастью после стабилизации ситуации многие вернулись к ответственной кадровой политике – по данным компании Lerna, в 2024 году 80% работодателей запланировали бюджет на обучение персонала. Половина из них предполагает и далее сохранить финансирование на уровне текущего года, а 39% — увеличить.

Как оценить обучение?

Планируя обучение HR-специалисты, сталкиваются с целым рядом трудностей, и это не только финансирование. Зачастую обучение показывает результат на длинной дистанции. Но как выявить эффективность пройденного сегодня обучения в будущем? Как оценить роль развития кадров в формировании прибыли компании? И как выбрать методологию планирования бюджета?

Многие опираются на опыт предыдущих лет или данных о конкурентах. В идеале, конечно, опираться на прибыль, которую дало обучение в предыдущих периодах, однако отследить эту зависимость пока крайне сложно.

Правила планирования бюджета на обучение

Каждый раз, приступая к бюджетированию, мы оглядываемся назад – анализ предыдущего года ложится в основу нового витка развития, а также расходов на него. HR-специалист не только анализирует прошлое, но и готовит аргументацию необходимости будущих мероприятий. В идеале, планирование включает следующие этапы:

  1. Сценарное планирование и анализ прошлого;
  2. Сбор запросов и потребностей бизнеса и сотрудников;
  3. Учет рисков;
  4. Учет долгосрочных целей;
  5. Планирование активностей;
  6. Подготовка ответов на все вопросы;
  7. Определение критериев эффективности.

План обучения создается в тесном сотрудничестве с департаментами и самими сотрудниками. Можно не ломать логову над вопросами: выбрать очное обучение или вебинары, по продажам или по логистике, полный курс или точечное повышение квалификации? Ваши коллеги сами расскажут, что считают более полезным и удобным.

Представляя руководству план обучения, HR должен знать ответы на вопросы – каких долгосрочных и краткосрочных целей хочет достичь компания. Например, после обучения продавцов, вряд ли стоит рассчитывать на немедленное повышение продаж, однако сотрудники уже в моменте ценят заботу работодателя, их лояльность повышается, как и вероятность того, что они останутся в компании.

Выделенный бюджет – это уже руководство к действию. Нужно выполнить план, получить результат, предоставить отчет, сделать выводы, чтобы было, на что опереться в следующий период. Одним словом, если деньги на тот или иной проект выделены, он должен быть выполнен, а бюджет освоен.

Обучение с точки зрения самих сотрудников

Выбирая будущего работодателя, и начинающие, и опытные специалисты оценивают перспективы – как можно повысить свою квалификацию, чем дополнить резюме, до какой должности дорасти. Если работодатель создал систему профессионального развития кадров, это становится весомым аргументом в его пользу.

Особенно обращают на себя внимание корпоративные программы, которые помогают сотрудникам качественно поменять свой статус – вырасти в руководителя. На сегодняшний день существуют специальные курсы по развитию не только профессиональных, но и лидерских качеств, которые помогают сделать это.

Своего рода профессиональные лидеры начинают в дальнейшем работать на создание и удержание команды, при этом они являются максимально гибкими и адаптивными как к условиям рынка, так и к внутренним изменениям в компании.

Итак, и для HR, и для руководителя, важно понимать, что именно они покупают, тратя деньги на обучение сотрудников. А это не только повышение квалификации специалистов и решение сложных задач в долгосрочной перспективе. Вложение в сотрудников – это уже сейчас их мотивация работать, лояльность к компании и, в конечном счете, удержание кадров, а такая задача стоит сейчас перед абсолютным большинством работодателей.

По материалам вебинара hh.ru