Онбординг «синих воротничков»: как адаптация влияет на рабочие процессы
Рынок производственного персонала по-прежнему остается дефицитным, а значит, пора продолжить разговор об удержании «синих воротничков».
HR-специалисты hh.ru подчеркивают необходимоcть первоначальной адаптации – само наличие такого процесса делает сотрудника более заинтересованным и лояльным. Внимание к нуждам новичка дает ему ощущение заботы и укрепляет желание работать на компанию.
Статистика свидетельствует:
- До 20% работников уходит в первые 45 дней.
И тут всего два варианта – недостаток адаптации или ошибка найма. В любом случае, обе эти проблемы придется решать. - 25% компаний меняют до 60% всех «синих воротничков» в течение года.
Смена такой значительной части коллектива не только замедляет производственные процессы, но и становится стрессом для оставшихся сотрудников, заставляя их также задуматься об уходе. - 62% компаний, внедривших программы адаптации, повысили вовлеченность персонала на 54%, а также улучшили производительность.
Причины ухода сотрудников в первые рабочие дни
На Западе сложилось явление под названием «Тони на полдня» (halfday Tony), оно характеризует работников, буквально сбежавших в обеденный перерыв своего первого дня в компании, и таких «Тони» становится все больше.
В России нужно быть готовыми чему-то подобному, дело в том, что «синие воротнички» особенно чувствительны к процессам взаимодействия внутри предприятия. Если новичку не ясно, как решить тот или иной вопрос, к кому обратиться, то высока вероятность, что он просто все бросит и уйдет – «синие воротнички» не склонны импровизировать и самостоятельно выстраивать схемы взаимодействия, для них все должно быть просто и понятно.
Отметим основные причины ухода в первые рабочие дни:
- Нет инструктажа, поддержки от представителя компании;
- Непонятно, что делать, какие точно обязанности выполнять;
- Несоответствие реальности тому, что обещали на собеседовании;
- Новичку не рассказами, как принято общаться в компании;
- Наличие специфических особенностей.
Целый ряд вышеперечисленных причин сводится к одному – сотрудник не чувствует себя «на своем месте», не ощущает своей ценности для нового работодателя. Давайте подумаем, как это исправить.
Онбординг производственного персонала: инструменты
Доступность
Прежде чем начать процесс адаптации «синих воротничков» придется задуматься, какие каналы информации доступны для новых сотрудников. У работников производства, как правило, нет персонального компьютера, да и рабочее место есть не всегда. По каким каналам сотрудник будет получать информацию? На каждом предприятии есть свой ответ на этот вопрос.
Обучение можно проводить на офлайн-собраниях, в ходе телефонного разговора, можно выдать бумажные инструкции, а наиболее прогрессивным решением стало внедрение мобильных приложений с личным кабинетом сотрудника.
Как и все работники, «синие воротнички» стремятся к развитию и достижениям, которые они могут занести в портфолио и предъявить работодателю. Поэтому информация о предстоящих перспективах роста и обучении внутри компании также станет серьезным аргументом для привлечения и последующего удержания сотрудника.
Пребординг: начинаем адаптацию до выхода на работу
Еще до того, как сотрудник приступит к своим обязанностям, можно начать погружать его во внутренние процессы компании. В рамках пребординга сообщается краткая информация:
- когда и куда прийти в первый рабочий день,
- какие документы принести,
- как и где получить спецодежду,
- можно также описать первые задачи работника.
Возможность представить и обдумать свой первый рабочий день снизит тревожность нового сотрудника, даст ему ощущение уверенности и собственной значимости.
Более того, конструктивный пребординг станет преимуществом при окончательном выборе работодателя – ведь наверняка кандидат посетил несколько собеседований, и на работу его может ждать кто-то еще.
Тут главное не переусердствовать – не все работники поймут, если вы загрузите их по полной программе, когда рабочее время еще даже не началось, а зарплата не начисляется.
HR-менеджеру стоит принять во внимание еще одну сторону процесса – существующий коллектив и руководителя тоже нужно готовить к выходу новичка. Хорошо если HR напомнит всем, когда выйдет новый сотрудник, чем будет заниматься, что нужно подготовить для его рабочего места.
Итак, чем нам помогает пребординг:
- снижает риск выбора в пользу другого работодателя, а также просто невыхода на работу;
- усиливает бренд работодателя;
- повышает вовлеченность работника с первого дня;
- ускоряет включение нового сотрудника в рабочие процессы.
Составные части пребординга:
Адаптация в процессе работы
Как только сотрудник вышел на работу, пора применять инструменты, которые помогут ему включиться в рабочие процессы и комфортно почувствовать себя в новой среде. Сред них:
- Четкая постановка задач
В первый день сотрудник не должен быть предоставлен сам себе, его обязательно нужно чем-то занять.
- Обучение и информирование
Первичный инструктаж и методические материалы, которые можно выдать новичку. - Наставничество
Большую помощь окажет человек, который покажет, что и как нужно делать, даст необходимые пояснения. При этом, чтобы процесс стал действительно эффективным, компании стоит продумать инструктаж и мотивацию самих наставников. - Стажировка
Новый сотрудник лучше встроится в производственный процесс, если первое время будет работать под присмотром более опытного сотрудника. Недели-двух хватит, чтобы новичок освоил все тонкости и особенности работы. - Коммуникация
Связь внутри департамента и между подразделениями, которая дает новичку понимание, кому какие вопросы можно задать, куда обращаться в нестандартной ситуации.
- Обратная связь
Коммуникация HR с новым сотрудником, в ходе которой выясняется, насколько ему комфортно, легко ли проходит адаптация, сколько времени она может занять. - Контроль процесса адаптации
Этот этап включает коммуникации HR-менеджера с руководителем нового сотрудника, советы по адаптации и помощь в выстраивании процессов.
Организация процесса адаптации
Каждая компания может организовать онбординг – для этого подходят практически все формы коммуникации, а уложиться можно в любой бюджет. Онлайн и офлайн встречи, тренинги, система Trello и Bitrix, группы в мессенджерах, приложения, телефонные разговоры, информация на бумажных носителях – все может сыграть свою роль во включении сотрудника в бизнес-процесс.
На сегодняшний день существует достаточно инструментов для онбординга, остается определить, что легче всего внедрить в вашей компании. В идеальной системе HR имеет возможность контролировать этапы адаптации: выход на работу, проведение инструктажа, обратную связь от сотрудника и его руководителя. Если такой системы пока нет, стоит задуматься о ее построении, ведь, в конце концов, это надежный и одновременно дешевый способ снизить текучку кадров и повысить мотивацию персонала.
По материалом hh.ru