Бренд работодателя как инструмент подбора персонала

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей соревноваться в целом ряде материальных и нематериальных мотиваций для привлечения сотрудников. Правильное позиционирование на рынке труда создает сильный бренд работодателя, который сам начинает работать на закрытие вакансий компании.

Как оценить силу бренда работодателя?

Прежде всего, об этом скажут сотрудники компании. Бренд начинается именно с их лояльности, с их готовности положительно отзываться о своей работе в формальной и неформальной обстановке, рекомендовать своего работодателя друзьям и знакомым. Без этого никакие внешние активности не помогут.

Неслучайно многие работодатели проводят специальные опросы, чтобы замерить лояльность сотрудников. Удовлетворение работников свидетельствует о наличии хорошего «продукта» на рынке труда – ответственного работодателя. Следующий шаг – рассказать об этом «продукте» как можно большему числу соискателей, то есть стать привлекательным брендом при подборе кандидатов. Работодателю нужна узнаваемость, привлекательность и готовность кандидата к контакту.

Сейвис hh.ru дает возможность оценить, сколько соискателей интересуются работой в вашей компании за выбранный период. Сама по себе цифра весьма относительна в рамках рынка, понять много или мало человек целенаправленно ищет ваши вакансии поможет сравнение с соразмерными конкурентами.

Еще один важный показатель – место в рейтинге работодателей HeadHunter. Кандидаты все чаще обращают внимание на имидж компании, в которой собираются работать, и ищут о ней максимум информации.

Как бренд работодателя влияет на подбор персонала?

Как только вам удалось создать положительный образ работодателя, начинают изменяться количественные и качественные показатели, важные при подборе персонала. В частности повышается:

посещаемость раздела «Вакансии» на вашем сайте;
количество откликов на вакансии;
количество сотрудников, нанятых по рекомендации;
показатели производительности сотрудников на испытательном сроке.

При этом эффективность показывает и снижение:

затрат на рекрутмент;
количества дней, необходимых для закрытия вакансии.

Ключевые шаги на пути к сильному бренду

Ваши преимущества

Прежде всего, нужно сформулировать, почему специалисту выгодно работать именно у вас. Быть объективными при сборе преимуществ поможет внутренне исследование компании – все сотрудники должны высказать свое мнение о том, что им нравится, что нет. Важно презентовать реальные преимущества, а не те, что работодатель хотел бы сам у себя видеть. Ключевой вызов на этом этапе – привести видение ТОП-менеджмента и рядовых сотрудников к единому мнению о компании.

В рамках более масштабного исследования работодатели могут изучить и ожидания кандидатов, которых хочет привлечь ваша компания.

Интересно сравнить полученные данные с тем, как конкуренты позиционируют себя в вопросе подбора персонала — конечно, полностью совпадать списки ваших преимуществ не должны, главное убедиться, что вы не отстаете.

Стратегия позиционирования

Полученные данные ложатся в основу стратегии позиционирования работодателя на рынке труда. Они также помогают понять, в правильном ли направлении идет развитие бренда, а затем внести необходимые коррективы.

Разработка элементов бренда

Следующий шаг — воплотить стратегию укрепления бренда работодателя в слова и образы –продумать правила коммуникации с кандидатом от объявления о вакансии до оффера, придумать слоганы, визуальные элементы, которые помогут донести ваши преимущества до кандидатов.

Элементы бренда работодателя всегда хорошо протестировать на собственных и потенциальных сотрудниках – только обратная связь поможет понять, насколько визуализация соответствует заложенной идее.

Оптимальные каналы коммуникаций

Распространяя информацию о себе, важно задействовать не только внешние, но и внутренние каналы. Не достаточно коммуникации во внешнюю среду для потенциальных новых сотрудников, важна и внутренняя связь, которая будет поддерживать лояльность существующей команды и расширять тем самым ваш штат рекомендателей.

И в итоге, важно создавать и у кандидата, и у сотрудника опыт, соответствующий заявленным преимуществам. Если слова расходятся с делом, это очень быстро заметят как внутри, так и вне компании, и о положительном бренде работодателя можно будет забыть, ведь отрицательные отзывы сотрудники оставляют гораздо охотнее, чем положительные.

Обновление бренда работодателя

Как понять, актуально ли текущее позиционирование бренда работодателя? Достаточно ответить всего на несколько вопросов:

Помогает ли ваше позиционирование привлекать кандидатов? А удерживать сотрудников?
Помогает ли перечень преимуществ достигать стратегических целей компании и отвечает ли видению первых лиц?
Учитывает ли список преимуществ работы у вас изменения потребностей и ожиданий вашей аудитории – сотрудников и кандидатов?
Насколько ваши преимущества как работодателя отличают вас от конкурентов?

Если ответ на большинство вопросов отрицательный – пора актуализировать бренд работодателя!

Оценка эффективности бренда работодателя

Какой эффект дают вложения в бренд работодателя? Ответ дает исследование коллег из HeadHunter. Опрос 365 специалистов, отвечающих за работу с брендом: экспертов по HR, PR, маркетингов и т.д. – показал, что работа по усилению бренда не только повышает узнаваемость работодателя, но и увеличивает вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы.

Как проверить лояльность сотрудников?

Стремясь выяснить отношение персонала к компании, работодатели используют самые разные методы оценки лояльности: анкетирование, разговоры «по душам», мониторинг данных на рабочих компьютерах, а также запись телефонных разговоров. На некоторые из них стоит обратить особое внимание.

Анкетирование — один из самых мягких способов мониторинга настроений сотрудников. При этом метод показал свою эффективность для выявления «дыр» в системе мотивации и карьерного роста персонала.

Контроль действий на рабочем месте. Внутренняя проверка иногда приобретает форму удаленного мониторинга экрана сотрудника. IT-служба нередко отслеживает «цифровой след», то есть фиксирует, на какие сайты сотрудник заходит с рабочего устройства.

Провокации. Один из самых жестких способов проверки – сотрудник HR звонит специалисту от имени рекрутера конкурента и «приглашает» занять аналогичную должность. Подобные проверки, как правило, проводились точечно, чтобы подтвердить или опровергнуть подозрения о скором уходе ценного специалиста. И лишь с недавних пор подобные провокации приобрели массовый характер.

По материалом вебинара hh.ru

Рынок труда в Казахстане: как подобрать команду профессионалов

Рынок труда в Казахстане, как, впрочем, и в России, остается рынком, где правила диктует соискатель. Кадровый дефицит 2023 года перешел в 2024, и работодатели продолжают конкурировать за кадры в условиях… переизбытка сотрудников. Почему так? Сейчас разберемся.

Цифры и факты о подборе персонала

По данным hh.kz в 2023 году количество вакансий по сравнению с предыдущим годом выросло на 28%. При этом, рекрутеры жалуются, что из двухсот резюме на собеседование соглашаются всего 10 человек, а до встречи доходят единицы, которые и получают работу только за то, что пришли.

Динамика вакансий

По традиции большая часть вакансий сосредоточена в крупных городах: Алматы (42%), Астане (21%), Караганде (5%), Шымкенте (4%) и Усть-Каменогорске (2,5%) – всего на них приходится 74,5% предложений о работе.

В профессиональном плане лидерство удерживает розничная торговля (14% вакансий), за ней идет строительство и недвижимость (8%), далее продукты питания (6%) и финансовый сектор (5,5%).

Поведение соискателей на рынке труда

В 2023 году работу в Казахстане искали около 1,5 млн. специалистов, что на 53% больше показателей 2022 года. Динамика количества резюме показана на графике ниже, и в первую очередь в глаза бросается взлет в самом начале 2023 года, вероятно связанный с волной релокации из России.

Динамика резюме

Сколько работодатели готовы платить?

Средняя заработная плата в Казахстане в 2023 году составила 223 792 тг. При этом, планку в 1 млн тенге преодолели всего 3,5% от общего числа вакансий. Больше всего работодатели готовы платить, традиционно, ТОР-менеджменту. Вот, например, несколько вакансий с наиболее привлекательными зарплатами:

Директор по персоналу и стратегическому развитию в Алматы. Предлагаемый доход от 3 000 000 до 5 000 000 ₸ до вычета налогов.
Team Lead Backend Developer в Астане. Предлагаемый доход до 10 000 $ на руки.
Заместитель председателя правления по производству в Астане. Предлагаемый доход до 8 750 $ до вычета налогов.

Активность соискателей и работодателей

Активнее всего в прошедшем году работу искали представители рабочих профессий, розничной торговли, туризма и сектора HoReCa. При этом меньше других активность на рынке труда проявляли представители добычи сырья, закупок и страхования.

Динамика резюме в профобластях

По сравнению с 2022 годом все профессиональные сферы увеличили количество вакансий в прошедшем году.

Динамика вакансий в профобластях

Как влияет демографическая ситуация

С точки зрения количества рабочих рук на рынке труда Казахстана все хорошо – страна находится на пороге демографической волны. На рынок выходит все больше молодежи, рожденных в начале нулевых, так называемых «зумеров».

Однако результаты исследования компании Ventra среди молодых специалистов в возрасте 18-25 лет слегка омрачили картину. Большая часть «зумеров» не видит себя в роли наемных работников: 19% опрошенных не хотят работать вообще, а 40% намерены попробовать создать собственный бизнес. Соответственно, работодатели могут рассчитывать только на оставшиеся 41% специалистов нового поколения.

При этом лишь 26,8% «зумеров» собираются строить карьеру в Казахстане. 19% хотят воспользоваться возможностями цифровой инфраструктуры и удаленно работать там, где им интереснее, а 9,8% уже решили уехать за границу. Оставшиеся 43,8% еще не определились с планами на будущее.

При таком раскладе, несмотря на увеличение доли молодежи на рынке труда, риск сохранения дефицита кадров по-прежнему остается высоким.

Дисбаланс ресурсов

Активное развитие фармацевтической отрасли, производства товаров народного потребления и, особенно, нефтегазового и аграрного секторов требует все больше квалифицированных специалистов в данных областях. Одновременно с этим, цифровизация экономики обострила и без того существующий дефицит IT-специалистов. При этом спрос на работников в сфере продаж, транспорта, финансов, администрирования, строительства и недвижимости по-прежнему остается высоким.

В то же время, казахстанские университеты выпускают значительное количество юристов, менеджеров и экономистов начального уровня, которых рынок просто не готов вместить.

Как уже было сказано, спецификой рынка Казахстана является концентрация деловой активности в крупных городах. Порядка 60% вакансий сосредоточено в Алматы и Астане, что стимулирует внутреннюю миграцию и формирует региональный дисбаланс.

Еще одной особенностью HR-рынка Казахстана стала значительная «текучка кадров». Многие компании называют цифры 40-50% изменения команды ежегодно. Во многом это связано с теми же «зумерами», для которых смена работы в «поисках себя» является естественным состоянием. Стремясь избежать снижения показателей из-за «текучки кадров» работодатели вынуждены вкладывать все больше средств в удержание сотрудников и формирование положительного имиджа работодателя.

Резюмируя вышесказанное, мы видим рынок туда, куда выходит большое количество молодых специалистов, и который, тем не менее, остается дефицитным. Как показывает статистика, работодателю все больше нужны рабочие руки на производстве и в торговле, в то время как молодые выходящие на рынок «зумеры» рассчитывают на занятость в цифровой сфере, а многие и вовсе хотят работать на себя. В результате большой спрос и не менее большое предложение не соответствуют друг другу. Похоже, что главной задачей HR-специалистов в ближайшее время станет преодоление сложившихся противоречий.